CGT ADDSEA

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Archive for the ‘5) Nos droits’ Category

Le conseil constitutionnel doit censurer le référendum d’entreprise et les accords de préservation de l’emploi !

Posted by dsinterim sur août 14, 2017

Alors que les ordonnances veut imposer Macron dès la rentrée prévoient de faciliter les référendums pour imposer des accords d’entreprises remettant en cause les garanties des conventions collectives et le code du travail, la CGT a déposé ses conclusions devant le Conseil Constitutionnel concernant deux aspects de la Loi El Khomri.

Communiqué CGT, 10 août 2017 :

Le 9 août 2017, suite à deux recours (questions prioritaires de constitutionnalité) déposés contre la loi travail El Khomri concernant les référendums d’entreprise et les accords de préservation et de développement de l’emploi, la CGT a décidé de déposer, devant le Conseil constitutionnel, ses propres observations.

Les observations sur le référendum d’entreprise visent à faire reconnaître que ce dispositif porte atteinte à la liberté syndicale et au droit de participation des salariés. Le référendum permet à l’employeur de passer outre les syndicats majoritaires en négociant exclusivement la question posée, les modalités du périmètre et la procédure du scrutin avec les syndicats minoritaires. Ceci leur donne la possibilité de soumettre au vote des salariés un accord source de régression sociale.

Ce type de référendum n’est en rien une liberté d’expression. Les salariés ne peuvent pas émettre de proposition, défendre leur position, obtenir des informations… De plus, dans un contexte de difficultés économiques, le « chantage au licenciement » que permet le référendum d’entreprise est très efficace… Celui de Smart de 2016 le démontre bien : les salariés ont voté en faveur de l’accord, sous la menace directe de licenciements et les pressions de la direction (convocation de chaque salarié auprès de la direction…). Loin d’une liberté réelle, le référendum d’entreprise s’apparente en réalité à un vote subi par les salariés. Pour la CGT, il est essentiel de pouvoir consulter ces derniers. Mais cette consultation par les syndicats doit pouvoir se faire à tout moment à partir des attentes des salariés et non sur la base d’un accord déterminé par l’employeur et des syndicats minoritaires. Les syndicats majoritaires non aucun moyen de faire valoir leur point de vue et d’influer sur la question posée. Le droit d’expression dans l’entreprise est un droit qui appartient aux salariés, l’employeur ne devrait pas le détourner pour son propre intérêt.

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Quelques vidéos pour comprendre les ordonnances Macron

Posted by dsinterim sur août 10, 2017

Quelques vidéos réalisées par le Syndicat des Avocats de France pour comprendre les remises en cause de nos droits qui se préparent avec les ordonnances Macron (ces vidéos ont été réalisées en juin 2017 ; depuis il y a eu des rencontres entre le gouvernement et les syndicats dont on peut lire ici la synthèse CGT)  :

Projet d’ordonnance(s) travail – Introduction :

Projet d’ordonnances travail -1- Vers la fin du CDI ?

Projet ordonnances travail -2- Contrat de travail, des droits à la carte ?

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Loi travail XXL : Des arguments pour le débat

Posted by dsinterim sur juillet 29, 2017

Fiches argumentaires CGT contre la loi travail XXL.

Ces fiches, éditées par la CGT, se basent généralement sur une explication du droit actuel, des menaces contenues dans la Loi Travail XXL des ordonnances Macron et les revendications CGT pour renforcer les droits collectifs des salariés.

Fiche 1 : Pas de protection individuelle des salariés sans protection collective !

Ce n’est plus un secret pour personne, dans la continuité de la « loi travail » du gouvernement précédent, celui actuel est en train de finir et veut nous imposer la refonte du droit du travail, à la sauce patronale, autrement dit une régression sans précédent, remettant en cause 120 ans de droits et d’acquis sociaux, après une concertation de six heures avec les 5 organisations syndicales de salariés et les 3 patronales qui, elles, ne se plaindront pas de la disparition du droit collectif, socle commun et d’égalité pour tous les salariés.

La loi précédente (El Khomri) avait déjà mis un gros coup de canif à la hiérarchie des normes. Pour rappel, la hiérarchie des normes c’est :
– Le code du travail socle de droits pour tous les salariés
– Les conventions collectives qui améliorent les dispositions du code du travail
– Les accords de groupes ou d’entreprises qui améliorent les conventions collectives

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Comment résister à la loi travail dans les entreprises

Posted by dsinterim sur juillet 10, 2017

La CGT a mis en ligne sur son site confédérale une rubrique « combattre la loi travail » avec des informations juridiques et des conseils pour résister à l’application de la loi travail (« Loi El Khomri ») dans nos entreprises.

Nous luttons depuis plusieurs mois contre la loi Travail, dans une large unité. Avec la promulgation de la loi et la publication des décrets d’application, la lutte entre dans une phase nouvelle. Cette phase articule propositions alternatives, mobilisation dans les entreprises, mobilisations professionnelles et interprofessionnelles, suivi des négociations, actions judiciaires et juridiques.

La CGT a décidé que la loi Travail n’entrera pas dans l’entreprise. Comment ?  A chaque fois que l’on impose aux employeurs des créations d’emploi, des requalifications en CDI, des passages au plein temps, l’augmentation des salaires, des meilleures organisations et conditions de travail… on mettra en échec la loi travail, sa logique de précarisation, d’insécurisation des salariés, de mise en concurrence et d’abaissement généralisé des droits et garanties.

Afin de nous permettre de fédérer, de s’entraider et d’être utiles à tous pour mener le combat contre la loi travail, pour un code du travail du XXIe siècle et gagner une société de progrès social, nous avons voulu faire de ce site internet, une « boite à outils » à la disposition de nos organisations et structures.

Nous nous adressons aux salariés afin qu’ils se mobilisent et viennent au soutien des syndicats de leur entreprise. Sans mobilisation des salariés, les syndicats n’auront pas la même capacité d’action dans les négociations notamment. Sans un maximum de salariés syndiqués, sans une majorité de voix en faveur de la CGT aux élections professionnelles, nous ne changerons pas la donne dans les entreprises. La mobilisation de chacun accroît fondamentalement notre capacité de résistances et la possibilité d’acquérir de nouveaux droits dans les entreprises !

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L’inaptitude médicale

Posted by dsinterim sur juin 21, 2017

Lettre juridique de l’Union Fédérale de la Santé Privée CGT, 20 juin 2017 :

Dans ma lettre précédente, j’ai utilisé la notion « d’inaptitude physique » en guise de titre. Or cela a pu prêter à confusion, dans la mesure où la qualification choisie ne prenait pas en compte l’inaptitude psychologique. Aussi, pour éluder ce malentendu terminologique, le titre « d’inaptitude médicale » a été choisi et englobe ainsi tant l’inaptitude physique que psychologique.

Suite à la constatation par le médecin du travail de l’inaptitude physique ou mentale du/de la salarié.e à reprendre le travail, un avis d’inaptitude doit être rédigé. Avis qui peut être contesté sous 15 jours à compter de la notification de l’avis devant le Conseil de Prud’hommes. Cela n’empêche pas l’employeur de licencier le/la salarié.e, nonobstant son obligation préalable de consultation des délégués du personnel et d’avoir rempli son obligation de reclassement. Cette obligation de reclassement sera étudiée en profondeur dans la prochaine lettre juridique.

La consultation des délégués du personnel

Il est clairement précisé que l’employeur doit recueillir l’avis des DP après que l’inaptitude du/de la salarié.e ait été constatée par le médecin du travail et avant la ou les propositions d’un poste de reclassement approprié aux capacités du/de la salarié.e. ( Cass. Soc., 28 octobre 2009, n°08-42.804).

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Le droit de retrait des salariés de leur lieu de travail

Posted by dsinterim sur avril 13, 2017

Info de la Fédération CGT de la Santé et de l’Action Sociale :

Dans certaines situations, les salariés peuvent utiliser leur droit de retrait et cesser leur travail après avoir respecté les dispositions prévues par le code du travail.

L’utilisation du droit de retrait

Le salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L. 4131-1 du Code du travail).

Le droit de retrait peut être exercé individuellement par un salarié ou bien par un groupe de salariés.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui ont exercé leur droit de retrait (art. L. 4131-3 du Code du travail), à la condition que le droit de retrait soit utilisé conformément aux explications données plus loin (limites et jurisprudence) quant à l’évaluation faite du danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié ou de chacun des salariés du groupe qui s’estime en danger.

Ainsi, concrètement, le droit de retrait se traduit par une cessation temporaire de travail.

La notion de « danger grave et imminent »

La notion de DGI – danger grave et imminent – s’apprécie du point de vue du salarié, au regard de ses connaissances et de son expérience.

Dès lors que le salarié a un motif légitime de croire à un danger possible, il peut exercer valablement son droit de retrait.

Peu importe qu’un rapport d’expert ait conclu par la suite à l’absence de tout danger réel et prévisible (Crim. 8 oct. 2002, no 01-85550) ou qu’un rapport de visite de l’inspecteur du travail ait finalement conclu dans le même sens (Soc. 23 mars 2005, no 03-42412).

Ce qui compte, c’est qu’au moment où le droit de retrait a été exercé, le salarié ait pu penser qu’il existait un tel danger.

Attention : L’appréciation de la notion de « danger grave et imminent » relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc. 23 juin 2004, no 02-45401).

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Le droit à la déconnexion

Posted by dsinterim sur mars 7, 2017

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ? Si le législateur ne donne pas réellement de définition, ce droit peut être défini par le fait qu’un salarié doit en dehors du temps et du lieu de travail vaqué librement à ses occupations personnelles et au sens strict du terme « couper » tout lien avec le travail.

Page juridique de l’Union Fédérale CGT de la Santé Privée sur le droit à la déconnexion (en PDF) : Note juridique santé privée n 39 – Le droit à la déconnexion

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A propos des heures de délégation des délégués syndicaux

Posted by dsinterim sur décembre 5, 2016

Lettre du DS CGT à la Direction Générale de l’ADDSEA concernant l’augmentation du nombre d’heures de délégation des délégués syndicaux :

Monsieur le Directeur Général,

Comme vous le savez certainement, le nombre d’heures de délégation des délégués syndicaux pour les entreprises de moins de 500 salariés est passé ce 8 août 2016 à 18 heures par mois.

L’Article L2143-13 du Code du Travail stipule ainsi désormais :

« Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à :
1° Douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés ;
2° Dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf salariés ;
3° Vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins cinq cents salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. »

Je vous remercie de bien vouloir informer les différentes directions de ce changement législatif.

Veuillez agréer, Monsieur le Directeur Général, l’expression de mes sincères salutations.

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Mineurs non-accompagnés : une jurisprudence intéressante de la CAA de Lyon

Posted by dsinterim sur novembre 1, 2016

tardi_bosse-vit-reste_iciUne jurisprudence intéressante face aux préfectures qui utilisent le prétexte « l’intéressé n’établit pas être dépourvu d’attaches familiales et/ou sociales dans le pays dont il a la nationalité » pour refuser le titre de séjour à des jeunes qui ont grandi et fait leur vie dans la région française du monde : c’est au préfet de prouver les liens avec le pays d’origine et non au jeune de justifier l’absence de liens. C’est ce que confirme la Cour administrative d’appel (CAA) de Lyon dans une décision du 28 janvier 2016.

En effet, pour refuser un titre de séjour à Mme A.B., « le préfet du Rhône a relevé que l’intéressée, célibataire et sans charge de famille, ne justifie pas être isolée dans son pays d’origine« . A l’inverse, Mme A.B. « a fait valoir que « contrairement à ce que soutient le préfet, ce n’est pas à elle d’apporter la preuve qu’elle n’a plus de liens dans son pays » et « qu’en tout état de cause, cette absence de liens résulte de ses déclarations qui n’ont jamais varié, de son état de détresse psychique, des observations objectives des services sociaux qui l’ont suivie, de l’absence de possibilité de trouver quelqu’un qui puisse obtenir des actes d’état civil« .

La Cour administrative d’appel (CAA) de Lyon, sur cette question comme sur d’autres, a donné raison à Mme A.B.

Voir le texte sur Legifrance

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Congés annuels supplémentaires dit « CT » : le point sur nos droits

Posted by dsinterim sur octobre 12, 2016

Tract CGT ADDSEA sur les congés annuels supplémentaires dit « CT » :

Encore et toujours, on entend dans certains services ou établissements de l’ADDSEA que le nombre de jours de CT auxquels on aurait droit serait proportionnel au nombre de jours travaillés, et qu’un éducateur qui par exemple serait malade 30 jours en janvier n’aurait droit qu’à 4 jours et non 6 de CT lors du premier trimestre. C’est complément faux et la convention collective est très claire à ce sujet !

Dans la convention collective, les « CT » (congés trimestriels) n’existent pas, ce sont des Congés Annuels Supplémentaires, fixés à trois jours consécutifs pour le personnel des services généraux ou six jours consécutifs pour le personnel éducatif « non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel » (article 6 de l’annexe 3 de la convention collective pour le personnel éducatif, pédagogique et social et article 8 de l’annexe 5 pour le personnel des services généraux). A noter que les psychologues ont également droit à 6 jours de congés annuels supplémentaires par trimestre, et que l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à l’ADDSEA de 2008 a étendu ce nombre de jours au personnel infirmier. Les éducateurs du service de prévention spécialisée, « eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d’été » (article 6 de l’annexe 3 de la convention collective pour le personnel éducatif, pédagogique et social) ont droit à « un congé payé supplémentaire » de six jours (soit 4x 6 jours et non 3×6 jours comme pour les éducateurs des autres services). Ces congés annuels supplémentaires doivent être pris pendant le trimestre.

Quelque soit la catégorie de personnel, à chaque fois qu’il est question des congés annuels supplémentaires, la convention collective stipule : « La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l’article 22. »

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