Négociations sur l’égalité femmes / hommes à l’ADDSEA

Courrier de la Déléguée Syndicale CGT à la Direction Générale de l’ADDSEA, 10 janvier 2023 :

Monsieur le Directeur Général,

Comme évoqué lors de la réunion de négociation du 5 janvier, nous vous apportons les remarques et propositions de modification sur le projet d’accord égalité femmes/hommes.

Concernant l’article 4, nous continuons à considérer que les 3 jours d’absence rémunérés par an et par salarié en cas d’enfant malade sont largement insuffisants. La moindre des choses seraient que ces jours soient déterminés non pas par salarié mais par enfant à charge.

Nous proposons également une partie sur le congé parental et que les directions s’engagent à chaque congé de maternité/paternité que la salariée soit informée de l’article 1225-48 du code du travail à savoir et ce afin d’éviter que des jeunes parents se rendent compte, avant le troisième anniversaire de leur enfant, que ce congés ne peut être prolongé que deux fois.

A propos des congés pour évènements familiaux (article 4.3), nous réitérons notre demande d’égalité entre tous les couples (mariés, pacsés ou en union libre) en cas de décès d’un beau-parent. Les syndicats CGT et FO vous avaient d’ailleurs écrit à ce propos le 9 décembre 2021, trouvant discriminatoire la « Fiche Récapitulative Congés » d’avril 2021 qui indique que le salarié aurait droit à trois jours de congés exceptionnels en cas de décès d’un beau-parent s’il est marié et à un jour uniquement s’il est pacsé ou vit en concubinage.

Nous remarquons que le projet d’accord reprend l’ensemble des propositions CGT déjà défendues en 2014 et 2018 concernant les droits et la protection des salariées enceintes.

Par contre, sur la prévention des violences sexistes et sexuelles (article 7), nous considérons qu’une « communication préventive » par le bais d’affichage est loin d’être suffisante. Le précédent accord indiquait « L’employeur s’engage à réaliser au moins une action de sensibilisation ou de formation auprès des salariés et des stagiaires des établissements sur la période de trois ans d’application de l’accord. » Ce point n’a jamais été appliqué et ce malgré les rappels récurrents de la CGT à ce sujet. Nous avions même informés des possibilités d’action de sensibilisation et de formation par l’Association Européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail ou le CDIFF. Il nous semble toujours indispensable de mener une véritable action de sensibilisation et de formation sur le sujet auprès de l’ensemble du personnel de l’ADDSEA.

De même, si nous sommes favorables à la nomination de référents agissements sexistes et harcèlement sexuel dans chaque secteur, le projet d’accord n’indique pas comment sont désignés ces référents, pas plus que leurs moyens et leurs missions.

Nous rappelons les propositions CGT qui avaient été transmises à ce sujet le14 décembre 2022 :

« Nous demandons que concernant les personnes référentes harcèlement sexuel et agissements sexistes il y en ait deux par secteur et par bassin, une désignée par la direction et une désignée par les élus du CSE.

Ces personnes disposent de 10 heures de délégation mensuelles et sont considérées comme salariées protégées.

Les coordonnées de ces personnes référentes sont affichées dans tous les services et établissements de l’ADDSEA ainsi que dans leurs annexes et sont indiquées dans la brochure distribué au personnel.

Ces personnes référentes sont soumises, lorsqu’elles sont saisies par un salarié, à la plus stricte confidentialité.

Toute personne travaillant au sein de l’ADDSEA victime de violences sexistes ou sexuelles peut saisir les personnes référentes « violences sexistes et sexuelles ». Ces personnes référentes (une pour les IRP et une pour la direction générale) prendront alors dans les 48 heures en concertation avec la victime toutes les mesures conservatoires nécessaires pour assurer sa sécurité, par exemple :

– Changement temporaire de lieu d’affectation et/ou des horaires de travail en cas d’agression sur le lieu de travail ou le trajet.

– Réduction du temps de travail, réorganisation de l’emploi du temps et/ou octroi de jours de congés supplémentaires pour effectuer les démarches nécessaires pour porter plainte, d’éventuelles soins psychologiques, etc.

Ces personnes référentes donnent également à la victime les informations sur ses droits, sur les démarches à effectuer ainsi que les coordonnées d’associations pouvant l’aider.

La victime de violences sexistes ou sexuelles qui le souhaite peut également ne saisir que la personne référente nommée par la direction générale et être accompagnée par n’importe quel salarié de l’ADDSEA de son choix. Tout représentant du personnel peut également accompagner la personne victime de violence sexiste si elle le souhaite.

Ces mesures sont prises sans préjuger des éventuelles mesures disciplinaires prises par la hiérarchie à l’encontre de l’agresseur présumé.

En cas d’agression sur le lieu de travail, prise en charge des frais d’avocats et de procédure par l’employeur ainsi que des frais éventuels de soins, y compris psychologiques.

En cas de violence causée par un usager, application du protocole violences, c’est-à-dire notamment : plainte conjointe de l’ADDSEA, accompagnement lors du dépôt de plainte, possibilité de se faire domicilier par le lieu de travail lors de la plainte, etc. »

Enfin, nous notons que le projet d’accord rappelle la prise en compte des risques de violences sexistes et sexuelles dans les DUERP. Nous espérons que cette fois, ce sera appliqué, ce risque devant déjà être intégré depuis 2018 sans que cela n’ait jamais été fait, et ce, malgré les nombreux rappels du syndicat CGT et de ses élus.

Pour finir, nos revendications sur la prise en compte des violences domestiques semble avoir étonnées la direction générale de l’ADDSEA.

Ces revendications ne sont pourtant pas nouvelles puisqu’elles apparaissaient déjà dans le courrier de la CGT du 24 décembre 2021, les propositions CGT lors des négociations sur l’égalité en 2017-2018 et à l’occasion d’un courrier à l’occasion du 25 novembre 2020.

La convention n°190 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) préconise d’ailleurs dans son article 10 de « reconnaître les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, atténuer son impact dans le monde du travail ». De même, le gouvernement préconisait également le 25 novembre 2019 de « proposer dès la fin de cette année, aux partenaires sociaux (…) d’intégrer au cahier des charges du label égalité professionnelle un axe relatif à la prise en compte des violences conjugales ».

En aucun cas nos revendications à ce sujet ne signifient s’immiscer dans la vie des salariées, puisqu’il revient à la collègue victime de violences de choisir de faire valoir ou non ses droits dans le cadre du travail, pas plus qu’il ne s’agit de « prendre position » sur une question judiciaire. Notons que l’ADDSEA elle-même propose des accompagnements à des femmes ou enfants victimes de violences et ce avant même que la justice ait tranchée sur la véracité des faits.

La prise en compte des violences conjugales nous semble d’autant plus importante avec le développement du télétravail.

Veuillez agréer, Monsieur le Directeur Général, l’expression de mes sincères salutations.

Samia K., Déléguée Syndicale CGT ADDSEA