Pour un bilan de l’accord égalité femmes-hommes de 2018

Dans le cadre des actuelles négociations, courrier du délégué syndical CGT à la Direction Générale de l’ADDSEA afin de demander les éléments permettant un bilan de l’application de l’accord égalité femmes hommes de 2018.

Monsieur le Directeur Général,

En préalable à la négociation d’un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il nous semble nécessaire de faire au préalable un bilan de l’accord signé en 2018 et de son application effective au sein de l’ADDSEA.

En effet, force est de constater, comme cela a pu être rappelé à plusieurs reprise par le syndicat CGT de l’ADDSEA que certaines dispositions de l’article de 2018 ne sont, en cette fin d’année 2021, toujours pas appliquées.

En effet, l’article 4.7 de cet accord indique : « L’employeur s’engage à réaliser au moins une action de sensibilisation ou de formation auprès des salariés et des stagiaires des établissements sur la période de trois ans d’application de l’accord. L’employeur s’engage par ailleurs à prendre en compte le risque de violences sexiste et sexuelle dans le cadre de l’évaluation des risques (DUER). ». Par courrier daté du 15 décembre 2020, la Direction Générale avait à ce sujet répondu « le risque de violence sexiste et sexuelle sera pris en compte dans l’évaluation des risques en 2021 ».

Or, une fois encore, les violences sexistes et sexuelles n’ont pas été prises en compte dans les DUERP présentée en 2021.

De même, dans le courrier de la direction générale daté du 15 décembre 2020 était écrit : « En 2020, une action de formation sur la prévention des violences sexistes et sexuelles était inscrite (…). Cependant avec le contexte sanitaire lié au Covid-19, elle n’a pas pu être réalisée. Elle est à nouveau prévue au plan de développement des compétences en 2021 ».

Or là aussi aucune action de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles n’a été organisée auprès des salariés et des stagiaires en 2021.

En 2018 déjà, nous avons dû constater que bien des points de l’accord égalité n’était pas appliqués y compris des points rappelant les dispositions de la convention collective et du code du travail concernant les femmes enceintes.

Notons que l’accord égalité de 2018 indique un certain nombre d’indicateurs qu’il conviendrait, dans le cadre de ces négociations, de transmettre aux organisations syndicales et leur évolution de 2018 à 2021 afin d’évaluer les plans d’actions déterminés en 2018.

Pour mémoire, il s’agit :

Article 2 :

• Part des actions de formation au regard de l’effectif hommes/femmes par catégorie sociale et professionnelle,

• Nombre d’entretiens professionnels non réalisés, par femmes et par hommes.

Article 3 :

• Répartition Hommes/ Femmes sur le congé parental,

• Suivi du taux d’entretiens post congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation,

• Nombre d’aménagements d’horaire octroyés par l’employeur pour concilier vie privée et vie professionnelle, au retour des congés liés à la parentalité,

• Résultat de l’étude relative à la participation à une crèche,

• Nombre de congé sans solde octroyés.

Article 4 :

• Nombre d’activations de la procédure de « prévention du harcèlement et de la violence interne au travail »

• Bilan annuel qualitatif et quantitatif sur le harcèlement moral et sexuel

• Fréquence et nature de l’information des directions de l’ADDSEA concernant les dispositions particulières aux femmes enceintes

• Nombre de femmes enceintes bénéficiant des dispositions légales, conventionnelles et du présent accord

Article 4.7 :

• Nombre d’actions de sensibilisation ou de formation selon la typologie de personnel (catégorie, nb de personne sensibilisés, formées, stagiaire …)

Au delà de ces indicateurs, il semble nécessaire, afin de pouvoir faire un bilan de l’accord égalité 2018 d’avoir des réponses aux questions suivantes.

L’article 2 de l’accord indique dans son plan d’action « Afficher la volonté d’ouvrir l’accès à tous les métiers aux deux sexes. Sortir des a priori et permettre que chaque fonction soit aussi bien occupée par des hommes que par des femmes. Faire un état des lieux de ce qui est discriminant en termes d’annonce, de recrutement, de fiche de fonction. Questionner l’absence ou la quasi absence de personnel féminin ou masculin dans certains établissements (Relais Parental, CER). »

• L’état des lieux de ce qui est discriminant a-t-il été fait ? Quelles en ont été les conclusions ? Ont-elles entraîner des modifications en termes d’annonce, de recrutement, de fiche de fonction ? Si oui, lesquelles ?

• Quel est l’évolution du personnel masculin / féminin depuis 2018 dans les deux établissements cités ?

L’article 3 de l’accord indique : « Favoriser les demandes de congés sans solde de type congé sabbatique ».

• Combien de congés sans solde ont-ils été demandés et combien acceptés depuis 2018 à l’ADDSEA ?

Ce même article 3 indique : « Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire. Les jours de rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli. L’employeur, dans la mesure du possible, n’organisera pas de réunion le jour de la rentrée scolaire ».

• Cet article est-il connu et appliqué dans tous les établissements ?

• Combien de salarié ont-ils bénéficier d’un assouplissement de leur emploi du temps les jours de rentrée scolaire depuis 2018 ?

L’article 4.1. indique « L’employeur s’engage à afficher dans chaque établissement et service l’information légale portant sur la prévention et la répression du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Il s’engage par ailleurs, à faire connaître la procédure de « prévention du harcèlement et de la violence interne au travail » qui prévoit, dans sa première phase, de s’exprimer ou d’alerter sur une situation vécue comme du harcèlement moral ou sexuel. »

• Par quel moyen les salariés ont-ils pu prendre connaissance de la procédure « prévention du harcèlement et de la violence interne au travail » ?

L’article 4.2. stipule « Dans le respect d’une équité de traitement entre les femmes et les hommes, l’employeur veillera à ce qu’un salarié à temps partiel ait, proportionnellement la même charge de travail qu’un salarié, à compétences égales et dans la même situation d’emploi, qu’un salarié à temps plein. »

• Quelles sont les applications concrètes de cet article dans les services et établissements ?

• Quel est par exemple le nombre de mesures/suivis/références pour un travailleur à plein temps, à 80% et à 50% aux SMO, au CADA, au CHRS Le Roseau, au SDAP, et dans les foyers ?

L’article 4.3. rappelle « les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ». La réduction du temps de travail de 10% s’accompagnera obligatoirement d’une réduction de 10% de la charge de travail. »

• Quel est le nombre de femmes ayant bénéficié de cette réduction du temps de travail depuis 2018 comparé au nombre de congés maternité ? Rappelons que lors des négociations en vue de l’accord égalité 2018, nous avions constaté que s’il y avait eu 49 congés maternité, il n’y avait par eu sur les trois dernières années que 4 salariées qui avaient bénéficié de cette réduction du temps de travail. Quelle est donc la proportion depuis 2018 ?

• Comment a été organisé concrètement la réduction de 10% de la charge de travail ?

Les articles 4.4., 4.5., 4.6  et 4.6 bis rappellent la législation concernant les affectations temporaires des travailleuses enceintes.

• Combien de salariées ont bénéficié d’affectation temporaire depuis 2018 ?

• Des travailleuses de nuit enceintes ont-elles été affectées sur des horaires de journée ?

• L’article 4.6 indique en particulier « Les risques déterminés par voie réglementaire sont essentiellement chimiques et peuvent concerner certains produits antiparasitaires (ex : traitements liés à la gale). L’employeur s’engage à ce que les directions soient particulièrement vigilantes à la composition des produits que peuvent être amené à utiliser les salariées enceintes ou de retour de congé postnatal (Évaluation des risques). » Cet article est-il bien appliqué notamment pour les travailleuses d’entreprises sous-traitantes, notamment de nettoyage ?

L’analyse de ces réponses permettra un bilan de l’application de l’accord 2018 sur l’égalité femmes-hommes et de déterminer notamment pourquoi certaines de ses dispositions de sont pas ou peu appliquées.

Sur la base de cette analyse, la CGT fera connaître plus en détail ses propositions, sachant que d’ores et déjà, nous considérons comme nécessaire à cette occasion :

– De rappeler l’égalité complète des couples qu’ils soient mariés, pacsés ou en union libre concernant l’ensemble des jours de congés exceptionnels (notamment en cas de décès d’un beau-parent) et ce conformément aux recommandations de la HALDE dans ses délibérations 2007-366 du 11 février 2008 et 2009-336 du 28 septembre 2009 ainsi que de l’article 21 de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes publiée au Journal Officiel du 5 août 2014.

– D’intégrer dans les rappels légaux sur les salariées enceintes, un rappel de l’article L1225-16 du Code du Travail qui stipule :

« La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. »

– L’Augmentation du nombre de jours enfants malades à 12 jours par année et par enfant et/ou parents à charge.

– La mise en place de véritables mesures de protection contre les violences sexistes et sexuelles au travail telles que cela avait déjà été proposé par la CGT lors des négociations de 2017-2018 sur l’égalité femmes-hommes et rappelé dans le courrier envoyé par la CGT ADDSEA à l’occasion du 25 novembre 2020.

– La prise en compte des violences domestiques et des mesures afin de protéger les salariées qui en seraient victimes conformément à l’article 10 de la convention et la recommandation de l’OIT contre les violences au travail. Là aussi, la CGT avait déjà fait part de propositions tant lors des négociations de 2017-2018 que dans le courrier adressé à la Direction Générale à l’occasion du 25 novembre 2020, à savoir :

• Sur simple présentation d’un certificat médical ou d’une attestation d’un service social : Réduction du temps de travail, réorganisation de l’emploi du temps et/ou octroi de jours de congés supplémentaires pour effectuer les démarches nécessaires pour porter plainte, d’éventuelles soins psychologiques, rechercher un logement, etc.

• Si nécessaire, mobilisation d’Action Logement pour permettre de trouver au plus vite un relogement.

Veuillez agréer, Monsieur le Directeur Général, l’expression de mes sincères salutations.