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Commentaires de la CGT ADDSEA à propos des documents sur le bilan de l’accord égalité femmes / hommes

Posted by dsinterim sur décembre 20, 2017

Quelques commentaires et interrogations de la part du syndicat CGT de l’ADDSEA suite à la lecture des rapports transmis par la direction générale dans le cadre des négociations en cours sur l’égalité professionnelle femmes/hommes en préalable la séance de négociation du 21 décembre 2017. Le syndicat CGT de l’ADDSEA avait déjà le 8 novembre 2017 envoyé un certain nombre de questions à la direction générale en vue d’un bilan de l’accord égalité professionnelle de 2014.

Commentaires et interrogations du syndicat CGT de l’ADDSEA concernant les documents transmis dans le cadre des négociations en cours sur l’égalité femmes-hommes

Dans le cadre des négociations en cours sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les organisations syndicales ont reçu un « Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise » et un « bilan de l’accord égalité entre les femmes et les hommes ».

La lecture de ces rapports amène plusieurs commentaires et interrogations de la part du syndicat CGT de l’ADDSEA, commentaires et interrogations qui seront développés et complétés lors de la séance de négociation du 21 décembre 2017.

Ainsi, dans le bilan de l’accord égalité entre les femmes et les hommes, on peut lire :

« Les salariés ont globalement une bonne connaissance de l’ensemble des congés en lien avec les enfants existants ouverts aux hommes et/ou femmes, ainsi que les modalités d’utilisation.

Il n’est pas dit en revanche que toutes les salariées savent qu’à l’issue de l’absence liée à la grossesse ou la parentalité, elles bénéficient à leur demande d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, afin d’examiner les conditions du retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau. »

Le premier paragraphe est une affirmation qui semble être infirmée par les chiffres des tableaux suivants.

Notons pour commencer qu’on peut lire dans le « Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise » concernant les jours de congés enfants malades : « Il n’y a aucune différentiation de sexe pour cet avantage conventionnel (accord collectif d’entreprise NAO 2013). » Or, les tableaux correspondants à cette question sont vierges et on ne peut donc pas comparer le nombre de jours pris entre les femmes et les hommes ni vérifier cette affirmation. On peut à ce sujet rappeler que la CGT revendique depuis des années une « augmentation du nombre de jours enfants malades à 12 jours par année et par enfant, comme cela était pratiqué il y a quelques années dans plusieurs établissements de l’ADDSEA comme par exemple à la Double Ecluse ».

A la question « Les salariés de votre établissement ont-ils connaissance que les réunions le jour des rentrées scolaires doivent, dans la mesure du possible, être évitées ? », il apparaît que la réponse est négative pour quatre établissements (DACT, Relais Parental, PE2A et SMO), et sur ces quatre établissements on trouve deux des plus grands établissements de l’ADDSEA en termes d’ETP, à savoir le PE2A et les SMO. D’ailleurs, le tableau suivant montre que des réunions ont été organisées des jours de rentrées scolaires au PE2A et aux SMO. Or, l’article 3 de l’accord sur l’égalité professionnelle stipule : « Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire. Les jours de rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli. L’employeur dans la mesure du possible, n’organisera pas de réunion le jour de la rentrée scolaire ». Il y a là un effort à faire pour l’application de l’accord et pour le faire connaître aux salariés.

Le tableau suivant montre qu’en 2016, cinq femmes et un homme ont bénéficié d’un congé parental. Ces chiffres montrent qu’il est nécessaire de renforcer l’information aux pères de famille qu’ils peuvent, eux aussi, bénéficier de congés parentaux.

Les tableaux suivants sont encore plus parlants. Selon ces tableaux, il y aurait eu sept entretiens post congé maternité et sept « d’aménagements d’horaire octroyés par l’employeur pour concilier vie privée et vie professionnelle, au retour des congés liés à la parentalité »… or, plus loin, on ne trouve plus que quatre salariées qui ont bénéficié de la réduction du temps de travail de 10% conformément à l’article 20.10 de la convention collective.

De plus, si on compare avec les chiffres du « Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise », on note qu’il y a eu 19 congés maternité en 2014, 20 congés maternité en 2015 et 10 congés maternité en 2016. Ainsi par rapport à 49 congés maternité, il n’y a que quatre salariées qui ont bénéficié de la réduction du temps de travail de 10% pour les femmes enceintes conformément à l’article 20.10 de la convention collective.

Certes, on peut supposer qu’il y a eu moins de 49 salariées ayant bénéficié de congés maternité et donc ayant été enceintes si on compte par exemple deux fois une salariée dont le congé maternité aurait commencé en fin d’année et se serait terminé en début d’année suivante. De la même façon, en cas par exemple de grossesse pathologique nécessitant un arrêt de travail dès le troisième mois de grossesse, il peut y avoir une différence entre le nombre de salariées enceintes et le nombre de salariées qui bénéficient de la réduction du temps de travail de 10% pour les femmes enceintes.
Par contre, la différence entre le nombre de congés maternité (49 sur trois ans) et le nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction du temps de travail de 10% (4 seulement), soit moins de 10%, laisse supposer que bien des salariées n’ont pas été informées de leurs droits et/ou qu’elles n’ont pas pu faire valoir ce droit auprès de leur hiérarchie.

Les chiffres et indicateurs donnés dans les documents ne permettent pas, sur ce sujet, de répondre à la question posée par la CGT dans le courrier du 8 novembre, à savoir « Combien de salariées ont bénéficié de cette réduction du temps de travail de 10% et combien de salariées ont bénéficié d’un congé maternité en 2014, 2015, 2016 et 2017 et ce dans l’ensemble des établissements de l’ADDSEA? ». Il faudrait, pour y répondre, une comparaison, établissement par établissement, du nombre de salariées ayant eu un congé maternité. Mais quoi qu’il en soit, les chiffres transmis démontrent qu’il y a bien nécessité de renforcer l’information auprès des salariées enceintes de ce droit à la réduction du temps de travail.

Notons qu’aucune réponse n’a été donnée à la question posée de « Comment est appliquée la réduction de 10% de la charge de travail ? ». On peut remarquer qu’à la question « Dans l’accord Egalité HF on lit : « La réduction du temps de travail hebdomadaire de 10% s’accompagnera obligatoirement d’une réduction de 10% de la charge de travail. » Les salariés de votre établissement ont-ils connaissance de cette mesure ? », un établissement, les SMO, répond « non ».

De façon assez paradoxale, ce même établissement répond « oui » à la question « Les salariés à 80% ont-ils 20% d’usagers en moins ? ». Cela dit, sur cette question plus générale du temps partiel, aucun chiffre du nombre de mesures n’apparaît permettant de vérifier l’application de l’article 4. 2 de l’accord égalité professionnelle qui précise : « Dans le respect d’une équité de traitement entre les femmes et les hommes, l’employeur veillera à ce qu’un salarié à temps partiel ait, proportionnellement la même charge de travail qu’un salarié, à compétences égales et dans la même situation d’emploi, qu’un salarié à temps plein. » A l’AEMO, où le ratio nombre de mesures par travailleur social est de 28, peut-on affirmer qu’une salariée à 80% ne suit que 22 ou 23 situations ? De la même façon, nous n’avons aucun élément chiffré pour les différents dispositifs du secteur ALIA. On notera par contre que pour le PE2A et pour l’ITEP Saint-Exupéry, il apparaît que l’article 4.2 de l’accord ne semble pas appliqué pour les travailleurs à temps partiel.

Ainsi sur ces différentes questions, il apparaît que l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle n’est pas intégralement appliqué à l’ADDSEA et qu’un véritable effort doit être fait dans ce sens, tant pour informer les salariés que pour faire appliquer les différentes dispositions de l’accord.
Quels sont sur ce sujet les engagements de la direction générale pour faire appliquer ces différentes dispositions qui sont, pour une bonne partie d’entre elles, des dispositions légales et conventionnelles ?

Dans le bilan de l’accord égalité entre les femmes et les hommes, on peut lire :

« L’employeur s’était engagé à réaliser une étude de participation à une crèche d’entreprise. Malheureusement, le manque de méthode et la mobilisation sur d’autres dossiers plus urgents n’ont pas permis à l’employeur de garantir cet engagement.
Aucune étude n’ayant été menée, le projet de crèche ou de participation à une crèche n’a pas abouti

Il convient de préciser qu’au vu du nombre de salariés concernés et de leur dispersion géographique sur quatre bassins d’emploi, il était question de la participation à une crèche inter-entreprises.

Faut-il que les organisations syndicales ou d’autres IRP fassent des propositions dans ce sens, notamment sur la méthode ?

Des engagements peuvent-ils être pris pour faire aboutir ce projet prochainement ?

Le bilan de l’accord égalité professionnelle indique également :

« En cas de risque chimique, combien de fois l’employeur a-t-il proposé à des salariées qui occupent un poste de travail l’exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état de grossesse ?
Réponse : aucun, pas de risque chimique connu à l’ADDSEA. »

Or, il est faux d’affirmer qu’il n’y a aucun risque chimique à l’ADDSEA pour les femmes enceintes. L’accord sur l’égalité professionnelle avait justement souligné des possibilités de risques chimiques comme « certains produits antiparasitaires (exemple traitement contre la gale). »

Le fait que l’utilisation de ce type de produits chimiques ne soit pas régulière à l’ADDSEA rend d’autant plus nécessaire qu’il y ait une vigilance particulière sur cette question.

Notons qu’au-delà des antiparasitaires, les solvants, que l’on trouve notamment dans certains produits d’entretien, pénètrent par les voies respiratoires et par la peau, et peuvent traverser le placenta et d’atteindre le fœtus. C’est ainsi que l’exposition aux solvants est jugée nocive chez les femmes enceintes, car probablement responsable de malformations congénitales et de fausses couches. Cette hypothèse est confirmée par cette étude de l’Inserm (Institut national de la santé et de la recherche médicale) ayant porté sur 3.000 femmes récemment enceintes. 30% d’entre elles étaient régulièrement exposées à au moins un produit contenant des solvants sur leur lieu de travail et exerçaient des métiers comme infirmières, aides-soignantes, femmes de ménage, etc. bref des métiers qui, comme ceux de l’ADDSEA, ne sont pas spécifiquement des métiers de l’industrie chimique. Il ressort de cette étude que les femmes les plus exposées aux solvants ont 2,5 fois plus de risques de donner naissance à un enfant présentant une malformation congénitale par rapport à des femmes non exposées.

Aussi, il convient de ne pas nier le risque et de le prendre en compte pour éviter l’exposition des salariées enceintes à ces produits.

Enfin, notons que certains chiffres publiés dans le « Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise » nous laissent interrogateurs et dubitatifs par rapport aux données que nous avons par ailleurs.

Ainsi concernant les accidents de travail en 2016, le tableau page 30 en indique 0 dans la rubrique « Autres dont SIAMB ». Or, nous avons eu, en 2016, au SIAMB, un accident le 15 septembre, un le 20 septembre, un le 25 septembre, et un autre le 25 octobre, soit déjà quatre accidents de travail.

De la même façon, le nombre de salariés hommes subissant du travail atypique (pages 9 et 10) semble sous-évalué. Ainsi en 2016, il est question de 12 hommes en « personnel éducatif, social et pédagogique » qui subiraient du travail atypique c’est-à-dire « Tout travail qui n’est pas exercé à plein temps et de manière permanente. Il comprend le travail à temps partiel, du soir et le week-end, à durée déterminée, le télétravail et le travail à domicile. ». Cela concerne donc au minimum tous les éducateurs masculins des internats, c’est-à-dire au CEA (UVA, UMEA et CER), au SAJ 25, au Foyer Comtois, dans les trois ITEP, etc. soit bien plus que 12 travailleurs.

Quant au tableau du « nombre et taux de promotion par catégorie » indique-t-il comme « promotion » le passage de directeur d’établissement à directeur de secteur ? Lorsqu’un éducateur devient chef de service, est-il indiqué dans la ligne « éducatif, social, pédagogique » ou dans la ligne « direction et encadrement » ?

Enfin, page 20 du «Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise » on peut lire :

« 60.64% de femmes à l’ADDSEA en 2016. Direction encadrement : Dans le cadre de la GPEC, une réflexion porte sur le fait d’ouvrir davantage aux femmes les postes d’encadrement ».

Et effectivement, force est de constater que si plus de 60% du personnel sont des femmes, elles étaient 12 par rapport à 18 hommes pour le personnel d’encadrement (tableau page 19) en 2015, taux qui est passé de 13 femmes pour 21 hommes en 2016. De plus, jusqu’en 2017, tous les postes de directeurs de secteur et celui de directeur général, soit les cinq plus hauts niveaux hiérarchiques à l’ADDSEA, étaient occupés par des hommes. Ce n’est qu’en 2017, qu’une directrice de secteur a été embauchée, ce qui fait un ratio qui n’est que d’une femme pour quatre hommes pour les cinq plus hauts niveaux hiérarchiques de l’ADDSEA.

4 Réponses vers “Commentaires de la CGT ADDSEA à propos des documents sur le bilan de l’accord égalité femmes / hommes”

  1. […] Commentaires de la CGT ADDSEA à propos des documents sur le bilan de l’accord égalité femme… sur Pour un bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 26 août 2014 […]

  2. […] Les commentaires CGT sur le bilan de l’accord égalité 2014 […]

  3. […] des négociations pour l’accord égalité de 2018 nous avions pointé les dispositions de l’accord égalité 2014 qui n’étaient pas […]

  4. […] 2018 déjà, nous avons dû constater que bien des points de l’accord égalité n’était pas appliqués y compris des points rappelant les dispositions de la convention collective et du code du travail […]

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