CGT ADDSEA

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Propositions CGT pour assurer des mesures de prévention et de protection contre les violences sexistes et sexuelles

Posted by dsinterim sur décembre 12, 2017

Propositions CGT pour des mesures de prévention et de protection contre les violences sexistes et sexuelles à l’ADDSEA dans le cadre des négociations en cours sur l’égalité professionnelle femmes / hommes :

Quelques chiffres sur les violences sexistes et sexuelles en France au travail :

  • 8 viols ou tentatives de viol ont lieu chaque jour sur les lieux de travail,
  • 20% des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle,
  • 80% des femmes salariées considèrent que dans le travail les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou comportements sexistes.

Le secteur du médico-social et de l’action sociale n’est pas épargné et cette question doit être prise en compte. Aussi, dans le cadre des négociations en cours à l’ADDSEA entre les syndicats et la direction générale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en plus du bilan de l’accord de 2014 (1), la CGT ADDSEA propose la mise en place de mesures de prévention et de protection contre les violences sexistes et sexuelles au travail.

Rappels juridiques :

• Harcèlement sexuel : Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
– Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
– Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait d’user (même de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre.

• Agression sexuelle : Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle ou de viol. Par exemple, «une main aux fesses» est une agression sexuelle.

• Viol : Le viol se distingue des autres agressions sexuelles en ce qu’il suppose un acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis avec violence, contrainte, menace ou surprise. Tout acte de pénétration sexuelle est visé : vaginale, anale ou buccale, notamment par le sexe de l’auteur. Il peut aussi s’agir de pénétrations digitales (avec le doigt) ou de pénétration au moyen d’un objet.

A noter que l’article L.1142-2-1 du code du travail prévoit désormais que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail stipule : « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique,… »

Les articles L4121-1 à 5 du Code du Travail définissent les obligations de l’employeur : il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
• des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur a une obligation particulière en matière de harcèlement sexuel ; selon l’article L.1153-5, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les « faits » de harcèlement sexuel, « d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Quant à la jurisprudence, elle a consacré l’obligation de sécurité de résultat des employeurs en 2002 : l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Selon les juges, ce principe s’applique en cas de violences au travail. L’employeur a cette obligation vis-à-vis des salariés, y compris temporaires, et les stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur (article L. 4111-5 du Code du travail).

L’Article 4 .1 de l’accord à l’ADDSEA sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 26 août 2014 stipule : « L’employeur s’engage à afficher dans chaque établissement et service l’information légale portant sur la prévention et la répression du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Il s’engage par ailleurs, à faire connaître le protocole de « Médiation et de Prévention des Conflits au Travail » (PMCT) qui prévoit, dans sa première phase, de s’exprimer ou d’alerter sur une situation vécue comme du harcèlement moral ou sexuel. »

La CGT avait fait savoir en 2014 qu’elle trouvait la formulation trop légère, cela dit c’est une reconnaissance que ce type de violences existe à l’ADDSEA comme dans toutes les entreprises.

Il convient maintenant de mettre en place, à l’ADDSEA, une véritable politique de prévention face aux violences sexistes et sexuelles ainsi que des mesures de protection pour les victimes.

Doivent être concernées par ces mesures de prévention et de protection toutes les personnes qui travaillent au sein de l’ADDSEA, qu’elles soient salariées de l’ADDSEA, salariées d’entreprises sous-traitante (nettoyage par exemple), d’entreprises de travail temporaire, salariées extérieures (comme le personnel infirmier à l’UMEA ou enseignant dans les ITEP) et stagiaires.

Les mesures de prévention et de protection doivent concernées tant les violences sexistes et sexuelles internes qu’externes :
• La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés (y compris le personnel d’encadrement) ;
• La violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés (y compris le personnel d’encadrement) et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail ou en lien direct avec le travail comme par exemple en cas d’agression par un usager après les heures de travail.

Les agressions commises sur le lieu de travail doivent être considérées comme accident de travail. Il convient d’ajouter que des agressions qui surviendraient sur le trajet sont prises en considération comme accident de trajet.

Mesures de prévention :

1. Reconnaissance du risque de violences sexistes et sexuelles au travail et donc leur intégration dans les DUERP.

2. Sensibilisation de l’ensemble du personnel d’une heure par an sur les violences sexistes et sexuelles.

3. Mise en place dans l’année d’une enquête, réalisée avec les représentants du personnel, anonyme afin de mesurer la question des violences sexistes et sexuelles.

4. Formation du personnel d’encadrement sur les violences sexistes et sexuelles. Cette formation impliquant également une sensibilisation au risque de « harcèlement environnemental » que peuvent être des visuels, des propos ou blagues récurrentes de nature sexiste, raciste ou homophobe.

5. Transmission à tout le personnel d’une brochure reprenant les définitions juridiques, rappelant l’existence du protocole violence, du droit de retrait en cas de violences (y compris sexistes et sexuelles), du présent accord ainsi que les contacts utiles (associations de lutte contre les violences faites aux femmes et IRP notamment). La brochure est remise systématiquement à tout nouvel embauché (quel que soit la nature de son contrat de travail) ainsi qu’aux stagiaires.

Mise en place de personnes référentes

La question des violences sexistes et sexuelles est bien souvent un sujet tabou qui reste difficile et éprouvant à aborder. Afin de permettre à d’éventuelles victimes de telles agressions d’avoir des interlocuteurs facilement identifiable, il convient :

– Que les IRP désignent, selon des modalités proches de celles de l’élection du CHSCT, deux personnes référentes violences sexistes et sexuelles (ainsi que deux personnes suppléantes). Ces personnes disposent de 10 heures de délégation mensuelles supplémentaire et sont considérées comme salariées protégées.

– Que la direction générale nomme aussi une personne référente violences sexistes et sexuelles (avec une personne en suppléance).

– Les coordonnées de ces personnes référentes sont affichées dans tous les services et établissements de l’ADDSEA ainsi que dans leurs annexes et sont indiquées dans la brochure distribué au personnel.

Ces personnes référentes sont soumises, lorsqu’elles sont saisies par un salarié, à la plus stricte confidentialité.

Mesures de protection :

1. Toute personne travaillant au sein de l’ADDSEA victime de violences sexistes ou sexuelles peut saisir les personnes référentes « violences sexistes et sexuelles ». Ces personnes référentes (une pour les IRP et une pour la direction générale) prendront alors dans les 48 heures en concertation avec la victime toutes les mesures conservatoires nécessaires pour assurer sa sécurité, par exemple :
• Changement temporaire de lieu d’affectation et/ou des horaires de travail en cas d’agression sur le lieu de travail ou le trajet.
• Réduction du temps de travail, réorganisation de l’emploi du temps et/ou octroi de jours de congés supplémentaires pour effectuer les démarches nécessaires pour porter plainte, d’éventuelles soins psychologiques, etc.

Ces personnes référentes donnent également à la victime les informations sur ses droits, sur les démarches à effectuer ainsi que les coordonnées d’associations pouvant l’aider.

La victime de violences sexistes ou sexuelles qui le souhaite peut également ne saisir que la personne référente nommée par la direction générale et être accompagnée par n’importe quel salarié de l’ADDSEA de son choix.

Ces mesures sont prises sans préjuger des éventuelles mesures disciplinaires prises par la hiérarchie à l’encontre de l’agresseur présumé.

2. En cas d’agression sur le lieu de travail, prise en charge des frais d’avocats et de procédure par l’employeur ainsi que des frais éventuels de soins, y compris psychologiques.

3. En cas de violence causée par un usager, application du protocole violences, c’est-à-dire notamment : plainte conjointe de l’ADDSEA, accompagnement lors du dépôt de plainte, possibilité de se faire domicilier par le lieu de travail lors de la plainte, etc.

Prise en compte des violences conjugales et intrafamiliales :

Même si elles ne surviennent pas sur le lieu de travail, les violences conjugales et intrafamiliales peuvent avoir des conséquences non seulement sur la santé des salariées et mais aussi sur leur maintien dans l’emploi. Or, conserver son emploi, et donc une autonomie financière, et ne pas être isolée est crucial en cas de violences conjugales.

Dès lors, les salariées victimes de violences conjugales peuvent également saisir les personnes référentes. Au-delà des conseils dans les démarches à effectuer, il sera possible de prendre des mesures visant à assurer sa protection comme par exemple :

• Sur simple présentation d’un certificat médical ou d’une attestation d’un service social : Réduction du temps de travail, réorganisation de l’emploi du temps et/ou octroi de jours de congés supplémentaires pour effectuer les démarches nécessaires pour porter plainte, d’éventuelles soins psychologiques, rechercher un logement, etc.
• Mobilisation d’Action Logement pour permettre de trouver au plus vite un relogement.

(1) Voir l’accord sur l’égalité de 2014

Voir les propositions CGT pour des mesures de prévention et de protection contre les violences sexistes et sexuelles en PDF : prev_provsex

Pour aller plus loin, voir la brochure CGT : « Combattre les violences sexistes et sexuelles – Outils pour l’action syndicale »

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2 Réponses to “Propositions CGT pour assurer des mesures de prévention et de protection contre les violences sexistes et sexuelles”

  1. […] Propositions CGT pour assurer des mesures de prévention et de protection contre les violences sexis… sur Pour un bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 26 août 2014 […]

  2. […] Compte-rendu rapide des négociations égalité du 21 décembre 2017 « CGT ADDSEA sur Propositions CGT pour assurer des mesures de prévention et de protection contre les violences sexis… […]

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