Pour les patrons, tout est bon dans les ordonnances Macron

Tract CGT ADDSEA :

Pour les patrons, tout est bon dans les ordonnances Macron
Non à la loi Travail 2 !

Le gouvernement et la presse dévoilent depuis ce 6 juin le contenu des ordonnances que le gouvernement veut imposer d’ici le mois de septembre. Très clairement il s’agit d’une aggravation de la loi El Khomri dans le but de faire exploser nos droits garantis par le Code du Travail, les conventions collectives ou même le contrat de travail.

Quelques exemples :

• Remise en cause du code du travail

La loi El Khomri a réécrit la partie du code du travail portant sur le temps de travail, en renvoyant à la négociation d’entreprise de nombreuses questions qui étaient jusque-là définies dans la loi. C’est le cas par exemple des heures supplémentaires, qui devaient auparavant être rémunérées partout avec une majoration de 25% puis 50%. Désormais, un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une majoration de 10%, sans qu’un accord au niveau de la branche puisse l’interdire. La règle des 25 et 50% n’est plus que supplétive, c’est à dire qu’elle s’applique seulement quand il n’y a pas d’accord d’entreprise.

Or, cette ordonnance prévue par Macron et son gouvernement ouvrirait la possibilité, par accord d’entreprise, à remettre en cause par exemple :
– Les durées maximum de travail de nuit, les contreparties obligatoires en matière de repos et de rémunération et même la définition du travail de nuit, qui correspond aujourd’hui au travail effectué entre 21h et 6h du matin.
– Les cas de recours au CDD, la durée maximale d’un CDD et le nombre de renouvellement (18 mois et 3 renouvellements aujourd’hui) ou encore de modifier le montant de l’indemnité de précarité (10%).
– La durée de la période d’essai, du préavis, du montant de l’indemnité et même du motif du licenciement.
– Le droit d’alerte des représentants du personnel et droit de retrait des salariés confrontés à un danger grave et imminent (comme les Risques psychosociaux, les violences sexuelles…).

Très clairement, quasiment tous les droits que nous garantit le code du travail pourraient être balayés par un accord d’entreprise.

Les salariés en CAE-CUI ont des droits

Tract CGT ADDSEA :

Les salariés en CAE-CUI ont des droits

La CGT regroupe et défend tous les travailleurs, qu’ils soient en CDI ou en emplois précaires. En 2012, un accord « relatif à la sécurisation des parcours des bénéficiaires des contrats aidés (CUI-CAE) » (1) a été signé entre les syndicats et la direction générale à l’ADDSEA. Cet accord, rappelons-le, n’est pas tombé du ciel mais a été le fruit d’un bon nombre d’interventions de la CGT pour défendre les droits des travailleurs précaires, comme pour faire payer la prime de dimanches et jours fériés aux salariés en CAE-CUI qui en étaient privés dans certains établissements, pour dénoncer des remises tardives de l’attestation Pôle-Emploi à l’issue du contrat de travail, etc.

A noter que cet accord de 2012 devrait être remis à chaque salarié en CAE-CUI.

Cet accord réaffirme bien des principes du code du travail, notamment l’égalité de traitement entre salariés en CDI et en CAE-CUI (article 3). Cela signifie qu’à poste, diplôme et ancienneté égal, un salarié en CAE-CUI doit avoir le même salaire qu’un salarié en CDI, y compris les compléments de salaire (surclassement internat, prime dimanches et jours fériés, etc.). Ainsi, un collègue en CAE-CUI sur un poste de moniteur-éducateur qui dispose du CAFME doit avoir un salaire de moniteur-éducateur, un surveillant de nuit qualifié un salaire ouvrier qualifié, etc. Toutes les dispositions de la convention collective, du code du travail ou des accords d’entreprise s’appliquent bien à tous les salariés de l’ADDSEA, qu’ils soient en CDI, en CDD, en CAE-CUI, etc.

Si, trop souvent, les salariés en CAE-CUI sont utilisés comme force de travail bon marché et précaire, l’accord rappelle les dispositions du code du travail selon lesquelles ce contrat « a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi ». Ces contrats doivent donc comporter « des actions d’accompagnement professionnel ».