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La requalification du CDD en CDI

Posted by dsinterim sur mai 26, 2011

Quelques informations utiles sur les CDD tirées du site « Village de Justice« .

> Le Contrat à Durée Déterminée : une exception au Contrat à Durée Indéterminée

– Principe : le CDI (Article L. 121-5 du Code du Travail) :  » Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée « .

– Exception : le CDD :
C’est seulement dans des hypothèses précises et limitativement énumérées par la loi que l’employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée (Ord. N¡ 82-130, 5 février 1982 : JO, 6 févr.).
Le législateur a en effet voulu limiter et encadrer le recours aux CDD car ils placent le salarié dans une situation de précarité.
Article L. 122-1 du Code du Travail :  » Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Sous réserve des dispositions de l’article L. 122-2, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l’article L. 122-1-1 « .

> La requalification du CDD en CDI : une sanction spécifique visant à faire respecter ce caractère d’exception.

La requalification du CDD en CDI permet au juge, à la demande du salarié, de considérer, en présence d’un CDD conclu en violation des dispositions spécifiques à ce type de contrat, et par le jeu de présomptions, qu’il s’agit en fait d’un CDI (art. L. 122-3-13 CT).
But de la requalification : La loi organise un mécanisme de  » retour  » au droit commun du contrat de travail visant à sanctionner l’employeur qui viole la réglementation impérative du contrat à durée déterminée et à protéger ainsi les intérêts des salariés.

Remarque : La sanction de requalification est également applicable aux contrats de travail temporaire (L. 124-7 du Code du Travail).

> Problématique : le régime de la requalification du CDD en CDI :

– Dans quels cas le CDD peut-il être requalifié en CDI ? (I)
– Comment obtenir cette requalification ? (II)
– Quelles en sont les conséquences ? (III)

I) LES MOTIFS DE REQUALIFICATION DU CDD EN CDI

A) Motifs de fond.

1) Non-respect des motifs de recours au CDD

– Les cas de recours au CDD sont limitativement prévus par la loi (L. 122-1-1 CT)
– En cas de recours illégal au CDD, le contrat peut être requalifié en CDI.

a) Les cas de recours autorisés :

> Le remplacement d’un salarié :

– en cas d’absence du salarié ou de suspension de son contrat de travail (congés, déplacement professionnel, mise à pied disciplinaire…) ;
Voir : Cass.soc.13 mai 2003, n¡ 01-40.809,
http://www.courdecassation.fr/agenda/default.htm

– en cas de départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste ;
– en cas d’attente de l’entrée en service d’un salarié nouvellement recruté sous CDI sur le poste ;

> L’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise :

– augmentation temporaire d’activité habituelle de l’entreprise : augmentations accidentelles ou périodiques d’activité auxquelles les effectifs de l’entreprise ne peuvent faire face ;
– une tâche précisément définie et non durable : tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale et normale de l’entreprise mais qui peut se reproduire (travaux d’informatisation, de comptabilité…) ;
– une commande exceptionnelle : l’importance de la commande doit nécessiter la mise en oeuvre de moyens qualitativement ou quantitativement exorbitant de ceux utilisés habituellement ;
– des travaux urgents rendus nécessaires par des mesures de sécurité.

Voir : Conseil de Prud’hommes de Mulhouse, Section Industrie, 31 décembre 2001, Droit Ouvrier, Mars 2002, p. 121 et suiv.

> Les travaux temporaires par nature :
– les travaux saisonniers : travail dépendant du rythme des saisons et qui se répètent automatiquement chaque année ;
Voir : Cass. soc. 15 oct. 2002, n¡ 00-41.759 : Bulletin 2002 V N¡ 306 p. 293 : Cass. soc. 29 oct. 2002, n¡ 00-42.211 : Bulletin 2002 V N¡ 329 p. 316 :
 » La requalification de contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée n’est possible que si le salarié est employé chaque année pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise ou si ces contrats étaient assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante  »

– les travaux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. Ces travaux doivent répondre à trois conditions :
. les emplois concernés doivent relever de secteurs déterminés par l’article D. 121-2 du Code du Travail ;
. l’usage est de ne pas recourir à des CDI pour ce type d’emploi ;
. les emplois sont par nature temporaire.
Ex : extras dans l’hôtellerie, enquêteurs dans les établissements de sondage.

> Les CDD relatifs à la politique de l’emploi :
Art. L. 122-2 CT : Ces CDD ne sont pas soumis à l’exigence selon laquelle le travail ne doit pas relever de l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Exemples : contrats de qualification, d’orientation, emploi-solidarité, initiative-emploi, d’adaptation, emploi-jeunes…

b) Les cas de recours prohibés

> Interdiction générale :

Art. L. 122-1 CT : Un CDD ne peut être conclu afin de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

> Interdictions expresses :

– Remplacement direct ou indirect d’un salarié gréviste (art. L. 122-3-1¡ CT) ;
– Travaux particulièrement dangereux définis par arrêtés du ministère du travail et ceux qui font l’objet d’une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation de la médecine du travail (art. L. 122-3-2¡CT) ;
– CDD conclus après un licenciement économique dans l’entreprise (art. L. 122-2-1 CT) : lorsque l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents, elle ne peut recourir à un CDD pour accroissement temporaire d’activité. Cette interdiction ne concerne ni le remplacement d’un salarié absent, ni les travaux saisonniers.

2) Non-respect des dispositions relatives à la durée du CDD.

Le CDD peut être requalifié en CDI dans les cas suivants :

– Pour un contrat à terme précis : si le contrat ne prévoit pas de date d’échéance de son terme et la durée totale du contrat.
– Pour un contrat à terme imprécis (c’est-à-dire dont le terme est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu) : si le contrat ne prévoit pas de durée minimale d’emploi.
– Dépassement de la durée maximale légalement prévue pour le CDD en question. (art. L. 122-1-2 CT)
– Renouvellements de CDD supérieurs au nombre légalement autorisé. (art. L. 122-1-2-I CT)
– Renouvellement d’un CDD portant la durée totale du contrat au-delà de la durée maximale.
– Renouvellement sans précisions sur ses conditions ou sans avenant avant le terme initial.
– Poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du terme prévu. (art. L. 122-3-10 CT)
– Non-respect du délai de carence entre chaque CDD dans les cas requis. (art. L. 122-3-11 CT)
– Continuation des relations de travail sans signature de l’avenant prévu dans la clause de renouvellement du contrat initial.

B) Motifs tenant à la forme du contrat (art. L. 122-3-1 CT)

L’établissement du CDD répond à des exigences strictes.

La requalification du CDD en CDI peut être demandée dans les cas suivants :
– Absence de contrat écrit ;
En l’absence d’écrit, la requalification est automatique si le salarié en fait la demande au juge.
La présomption d’existence d’un CDI en cas d’absence de contrat écrit est irréfragable pour l’employeur dans la mesure où il ne peut pas rapporter la preuve que le contrat verbal a été conclu pour une durée déterminée (Cass. soc, 14 mai 1996, n¡ 93- 40.135, en ligne sur le site légifrance).
Pour le salarié, il s’agit d’une présomption simple puisqu’il a la possibilité, si cela lui est plus favorable, de rapporter la preuve que le contrat verbal est un contrat à durée déterminée (Cass. Soc. 10 juill. 2002, n¡ 00-44.534, Bull. civ. 2002, V, n¡ 235 p. 230 ; Cass. soc., 2 avril 2003, n¡ 01-40.665P, consultable sur le site légifrance).

L’exigence d’écrit vaut aussi pour les CDD successifs et les renouvellements de CDD (Rapport de la Cour de cassation 1997, p. 151).

– Absence de la mention précise du motif pour lequel le CDD est conclu (pour une illustration : Conseil de Prud’hommes de Paris, 17 novembre 2000, Droit Ouvrier, juillet 2001, p. 298).

– Absence de signature du salarié, même lorsque c’est le salarié qui a refusé de signer le contrat (Cass. soc., 28 févr. 1996, n¡ 93-42.257, consultable sur le site légifrance).

– Absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ;

– Absence de date d’échéance du terme quand le contrat est conclu à terme précis ;

– Absence de mention de la durée minimale d’emploi quand le contrat est conclu sans terme précis ;

– Absence de mention du poste de travail ;

– Défaut de transmission du contrat au salarié par l’employeur dans les deux jours suivant son embauche.

> Dans ces cas, la requalification, si elle est demandée par le salarié, est automatique, c’est-à-dire que l’employeur ne pourra rapporter la preuve contraire. De plus, aucune régularisation postérieure n’est possible.

II) LE REGIME DE L’ACTION EN REQUALIFICATION DU CDD EN CDI

A) Les demandeurs à la requalification du CDD en CDI

– La  » requalification-sanction  » a été instituée dans un souci de protection du salarié.
– Conséquence : seul le salarié est recevable à demander la requalification de son contrat en CDI.
Voir : Cass. soc., 30 oct. 2002, n¡ 3087 F-P, Bull. civ. 2002, V, n¡ 332, p. 321.

Le salarié a le choix de demander la requalification de son contrat ou non, selon la solution qui lui sera la plus favorable.

Exemple : Si le CDD est de longue durée et qu’il est rompu peu de temps après sa conclusion, il peut être plus favorable financièrement pour le salarié de ne pas demander la requalification de son contrat en CDI. En effet, en cas de rupture abusive du CDD avant le terme prévu, le salarié a droit à une indemnité équivalant aux salaires restant à courir (art. L. 122-3-8 CT). Cette indemnité peut être plus élevée que l’indemnité de licenciement due en cas de rupture abusive du CDI, dépendant en partie de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (art. L. 122-14-4 et suiv. CT).

– Les organisations syndicales représentatives peuvent aussi saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la requalification d’un CDD en CDI sans avoir à justifier d’un mandat du salarié (art. L. 122-3-16 CT). Il faut cependant que le syndicat ait informé le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (R. 122-1 CT) et que le salarié ne se soit pas opposé à cette action dans le délai de quinze jours à compter de la réception de l’avis du syndicat. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir donné son accord à l’action engagée par le syndicat.
Le salarié conserve la possibilité d’intervenir à l’instance et de mettre un terme à l’action à tout moment.

– L’employeur ne peut demander cette requalification.

– Le juge ne peut pas requalifier le contrat d’office ; la requalification doit lui avoir été demandée par le salarié. Le juge perd dans cette hypothèse le pouvoir de requalification d’office des contrats qui lui sont soumis (art. 12 N.C.P.C).

– L’AGS n’est pas recevable à demander la requalification du CDD en CDI, sauf fraude qu’elle devra prouver (Cass. Soc., 4 déc. 2002, Dr. Soc. 2003, p. 293 et suiv., Infojuridiques n¡40, janv. 2003, p. 3).

B) Une procédure spécifique devant le Conseil de Prud’hommes (art. L. 122-3-13 CT).

– Procédure accélérée.
– La demande est présentée directement devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes. Le passage préalable en Bureau de conciliation n’est pas obligatoire.
– Les juges sont tenus de statuer dans le délai d’un mois après la saisine du Conseil de Prud’hommes.
– Les décisions du Conseil de Prud’hommes relatives à la requalification du CDD en CDI sont exécutoires par provision.
– La compétence du Conseil de Prud’hommes saisi d’une demande de requalification du CDD en CDI est très large puisque le Conseil peut statuer sur toute demande qui dérive du même contrat de travail (Cass. soc., 4 déc. 2002, n¡ 00-40.255, Bull. civ. 2002, n¡369, p. 364).

Le salarié peut donc demander le paiement de l’indemnité spéciale de requalification prévue à l’article L. 122-3-13 du Code du Travail, mais aussi des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail, des rappels de salaire, des indemnités de congés payés, etc…

III) LES CONSEQUENCES DE LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI

A) L’indemnité spécifique de requalification

– L’article L. 122-3-13 du Code du Travail prévoit que  » si le juge fait droit à la demande (de requalification) du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire… « .

– Dès que le Conseil fait droit à la demande de requalification du salarié, il doit d’office condamner l’employeur à lui verser l’indemnité (Cass. Soc. 19 janv. 1999, Bull. civ. 1999 V, n¡ 27).

– Cette indemnité est due même si le salarié, par méconnaissance ou erreur, a saisi le Bureau de Conciliation du Conseil de Prud’hommes sans respecter la procédure accélérée instituée à son profit par l’article L. 122-3-13 du Code du Travail (Cass. soc., 4 févr. 2003, n¡ 00-43.558, consultable sur le site légifrance).

B) Requalification obtenue avant la fin du CDD

Si le salarié obtient la requalification de son CDD en CDI avant le terme prévu, l’arrivée de ce terme est sans effet juridique et le salarié est en droit de demander l’exécution de son CDI.

Si l’employeur rompt le contrat immédiatement après la requalification de ce dernier en CDI, cette rupture peut s’analyser en mesure de rétorsion prise en raison de l’action judiciaire engagée par le salarié. Dans ce cas, la rupture est qualifiée par les juges d’atteinte injustifiée aux droits et libertés du salarié constitutive d’une violation de l’article L. 120-2 du Code du Travail entra”nant la nullité du licenciement et la réintégration du salarié (Conseil de Prud’hommes de Thonon, 21 juin 2001, CA Chambéry, 11 déc. 2001, Droit Ouvrier, mai 2002, p. 207 et suiv).

C) Conditions financières de la rupture du contrat de travail

– Si le CDD est requalifié de CDI, l’échéance du terme pour lequel était conclu le CDD est analysée en licenciement, mode de rupture spécifique aux CDI.

– La procédure de licenciement prévue aux articles L. 122-14 et suivants du Code du Travail n’ayant pas pu être respectée par l’employeur, ce dernier pourra se voir reprocher une irrégularité procédurale et, le cas échéant, l’absence de lettre motivant le licenciement, ce qui justifiera l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au salarié.

– Ainsi, selon la jurisprudence, le fait pour l’employeur  » d’invoquer exclusivement, pour mettre fin aux relations contractuelles, le terme d’un contrat improprement qualifié de contrat à durée déterminée s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse  » (Cass. soc., 17 janv. 1995, n¡ 91-43.438, consultable sur le site légifrance).

– Le salarié aura donc droit, en sus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement :

> S’il a plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise (le cas échéant dans l’hypothèse de violation des durées maximales autorisées pour les CDD) et que cette entreprise à un effectif d’au moins onze salariés :

– indemnité au minimum égale aux salaires des six derniers mois (art. L. 122-14-4 du Code du Travail)

> S’il a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise compte moins de onze salariés :

– indemnité au titre du non-respect des dispositions de l’article L. 122-14 al. 2 du Code du travail relatives à l’assistance du salarié par un conseiller : indemnité égale à un mois de salaire maximum (art. L. 122-14-4 al. 1er CT) ;
Cass. soc., 5 févr. 2003, n¡ 01-01.672, consultable sur le site légifrance.

– indemnité pour tout autre irrégularité de la procédure de licenciement : indemnité appréciée par le juge en fonction du préjudice subi (Cass. soc., 30 mai 1990, n¡ 88-41.329, Bull. civ. 1990, n¡ 255, p. 153).

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : appréciée par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié (art. L. 122-14-5 al. 2 CT).

– Cette analyse doit cependant être nuancée suite à l’arrêt rendu le 7 mai 2003 par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 7 mai 2003, n¡ 00-44.396 FS-P, consultable sur le site légifrance).

Cette décision est relative à la requalification d’une succession de CDD en CDI. En l’espèce, l’employeur avait pris soin de motiver le refus de renouvellement du CDD dans une lettre énonçant des griefs matériellement vérifiables à l’encontre de la salariée.

Les magistrats ont admis que cette lettre était suffisamment motivée pour valoir lettre de licenciement. Par conséquent, le licenciement devait être regardé comme étant justifié par une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 122-14-3 du Code du Travail.

> L’indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité, versée au salarié à l’issue du CDD en vertu de l’article L. 122-3-4 du Code du Travail, lui reste acquise même en cas de requalification de son contrat en CDI (Cass. soc. 9 mai 2001, n¡ 98-44.090 et n¡ 98-46.205, Bull. civ. 2001, V, n¡ 153, p. 121).

L’indemnité de précarité est due même si elle n’était pas encore versée lors de la requalification du CDD en CDI (Cass. soc., 5 févr. 2003, n¡ 00-460.68, consultable sur légifrance).

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