IRP et action syndicale

Petit topo d’introduction à une discussion sur l’action des élu(e)s et mandaté(e)s CGT à l’ADDSEA au sein des Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Les IRP, Instances Représentatives du Personnel, sont à l’ADDSEA :

• Les DP, élus par établissements (1 ou 2 titulaires selon la taille de l’établissement – à partir de 26 salariés- + suppléants)
• Le CE : 5 élus collège employés + 1 élu collège cadre à l’ADDSEA (+ suppléants)
• Le CHSCT : 3 élus collège employés + 1 élu collège cadre
• Les RS au CE et au CHSCT
• Les DS

Avant de venir rapidement sur les différentes missions de chaque IRP, il convient de rappeler que les syndicats se sont créés bien avant les IRP, et même avant leur légalisation. Dans de nombreux pays, des syndicats existent alors qu’ils sont interdits, en France, les premières organisations ouvrières, ancêtres des syndicats, sont créés dès le Moyen-Age, en particulier chez les ouvriers qui construisent les cathédrales. Ils se développent au courant du XIXème siècle avec la généralisation du travail salarié. La première loi concernant les associations ouvrières est la loi Le Chapellier en 1791 qui interdit les organisations ouvrières, elle n’est abolie qu’en 1864. Malgré la répression de la Commune de Paris (plus de 30.000 morts), où les ouvriers parisiens prennent le pouvoir du 18 mars au 28 mai 1871, réalisant de nombreuses revendications sociales comme l’abolition du travail de nuit dans les boulangeries, la gestion par les travailleurs des entreprises fermées par le patronat ou travaillant pour la Commune, l’abolition de l’armée permanente, l’égalité des salaires entre hommes et femmes… le mouvement ouvrier se développe. Un rapport de police dénombre 182 syndicats rassemblant 31 700 adhérents en 1876. Quatre ans plus tard, les chiffres sont respectivement de 478 et 64 000. Incapable de réprimer ce mouvement, l’Etat finit par légaliser les syndicat en 1884. En 1895, c’est la création de la CGT par le regroupement de nombreux syndicats et bourses du travail, CGT qui proclame dans ses statuts en 1906 (Charte d’Amiens) : « La CGT groupe, en dehors de toute école politique, tous les travailleurs conscients de la lutte à mener pour la disparition du salariat et du patronat ».

Si, les syndicats se sont formés avec l’apparition de la classe des travailleurs salariés, les IRP, elles ne sont venues que bien plus tard : 1936 pour les DP, 1945 pour le Comité d’Entreprise, 1968 pour les Délégués Syndicaux, et 1973 pour le CHSCT. Il convient de le rappeler pour bien montrer que ce n’est pas l’existence des IRP qui fonde l’existence des syndicats. Si on veut résumer en une phrase, un syndicat c’est d’abord et avant tout des salariés, qui prenant conscience que « l’union fait la force », se regroupent et s’organisent de façon permanente pour se défendre face au patron (contrairement à un comité de grève qui ne dure que le temps de la grève par exemple). C’est un des outils que les travailleurs se sont construit dans la lutte des classes, c’est-à-dire dans le système capitaliste entre les travailleurs salariés, la classe qui n’a pas d’autre moyen pour vivre que de vendre sa force de travail, et le patronat, c’est-à-dire la classe qui possède les moyens de production et achète la force de travail pour les faire tourner.

Si, pour nous, il faut chercher à utiliser les IRP pour faire avancer les revendications des salariés, il faut avoir conscience que c’est toujours par le rapport de force que les salariés obtiennent des améliorations de leurs conditions de vie et de travail. Sans parler des conquêtes des grèves générales de 1936 et 1968, on peut, pour l’ADDSEA, se rappeler que c’est lorsque le CE et les DP ont démissionné en bloc que l’on a finit par obtenir l’application de la loi sur les 35 heures et le règlement du passif. Ce qu’il faut aussi toujours avoir en tête c’est que les patrons peuvent avoir deux stratégies face aux IRP et aux syndicats. La première, la plus claire, c’est la guerre ouverte. La seconde, la plus sournoise, c’est de tenter d’utiliser les IRP, de les instrumentaliser pour en faire une sorte de tampon entre les salariés et le patronat. Il s’agit par exemple de « faire comprendre » aux élu(e)s du CE, par exemple, que « vues les difficultés de l’entreprise », telle ou telle revendication des salariés est « dangereuse » ou « impossible », et il arrive que des représentants des salariés en arrivent à se faire l’avocat des positions du patron face aux travailleurs. Il est important d’en avoir conscience pour éviter de se faire avoir. C’est aussi pour cela qu’il est important d’avoir un fonctionnement collectif pour éviter les pièges, garder à l’esprit uniquement l’intérêt des travailleurs, porter leurs revendications, etc.

Cela étant dit, voyons, rapidement, les missions des différents IRP :

• Les DP : ce sont les élus les plus proches des salariés. Ils disposent, à l’ADDSEA, de 15 heures de délégation mensuelle. Selon le code du travail, ils ont pour mission :

1. De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
2. De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

L’employeur est tenu d’organiser une réunion avec l’ensemble des DP (titulaires et suppléants) au moins une fois par mois. Mais, à tout moment, les délégués peuvent aussi demander à être reçus, le cas échéant, avec un représentant de leur syndicat, pour traiter d’un problème, individuel, catégoriel ou général.

Les délégués du personnel formulent leurs demandes qui sont consignées sur un registre et transmises à l’employeur au moins deux jours avant chaque réunion. Elles sont discutées en réunion, et l’employeur doit y répondre par écrit dans les six jours. Les réponses motivées sont portées dans le registre, qui doit être tenu à la disposition du personnel selon certaines conditions, ainsi que de l’inspecteur du travail.

• Le Comité d’Entreprise

Le comité d’entreprise doit être consulté sur les sujets suivants :
– l’organisation du temps de travail ;
– l’introduction de nouvelles technologies ;
– l’évolution de l’emploi ;
– les projets de licenciement économique ;
– le plan de formation ;
– l’égalité hommes-femmes.

Il doit donner son avis en cas de licenciement d’un salarié protégé (DP, DS, RS, élus CE ou CHSCT).

A noter que les avis / consultations du CE peuvent donner une impression de « droit d’expression » de l’opposition, donnant une apparence « démocratique » aux décisions de l’employeur. Aussi, un des buts principaux lorsque l’on intervient au CE sur un avis, c’est de se servir de cela comme d’une tribune, d’où l’importance, par des communiqués, tracts et autres déclarations écrites, une large publicité vers l’ensemble des salarié(e)s.

Le CE doit se réunir :
– au moins une fois par mois pour les entreprises de plus de 150 salariés ;

Lors des réunions sont présents :
– le chef d’entreprise, accompagné, s’il le souhaite, de deux collaborateurs ;
– le ou les représentants syndicaux ;
– les salariés élus.

• Le CHSCT

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure et à l’amélioration des conditions de travail, notamment par :

• l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes et à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ;
• la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
• le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
• l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de santé et, en particulier :

• avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;
• avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
• sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
• sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail…

Le CHSCT est doté de la personnalité morale. Il se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux membres du comité.

Le CHSCT reçoit de l’employeur :

• les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ;
• les informations indispensables à l’exercice de ses missions. À ce titre, l’employeur doit lui présenter tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels.
• Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
• L’employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l’employeur, à un expert agréé :

1. lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2. en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail, c’est-à-dire, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

• Délégué Syndical :

Le délégué syndical a pour missions :

– de représenter son syndicat au travers de propositions, de revendications, de réclamations ;
– d’être l’interface entre les salariés et son syndicat ;
– d’être l’interface entre l’employeur et son syndicat ;
– de négocier et conclure des accords collectifs.

Dans ce cadre, il doit recevoir tous les documents nécessaires à la conduite de négociations dont :
– la convention et les accords en vigueur dans l’entreprise ;
– le rapport annuel de l’égalité hommes/femmes établi par le comité d’entreprise ;
– le bilan du travail à temps partiel ;
– le bilan social ;
– les documents relatifs à la formation professionnelle ;
– les documents relatifs à l’accueil des stagiaires.

Contrairement aux délégués du personnel qui ont pour objectif de faire appliquer les décisions déjà prises concernant la marche de l’entreprise, le délégué syndical doit proposer des améliorations concernant :
– les salaires ;
– l’emploi ;
– la formation ;
– les conditions de travail…

• Les RS au CE et au CHSCT :

Représentent le syndicat au CE et au CHSCT. Non obligatoires au CHSCT (la loi n’en parle pas), nous en avons à l’ADDSEA (grâce à la CGT d’ailleurs qui avait pris les devants).

Si les rôles sont différents du stricte point de vu légal, le but, dans toutes ces instances, est de s’appuyer sur nos camarades élu(e)s pour faire avancer les revendications des salariés. De plus, la liberté de circulation au sein de l’entreprise, les heures de délégation, la protection (relative) contre les licenciements, etc. sont des moyens à notre disposition pour discuter avec les salariés, diffuser des tracts, bref pour aider à la mobilisation.

Il faut donc se coordonner pour frapper sur le même clou, intervenir aux différents niveaux sur une même question, fixer les priorités, etc. le tout en lien avec le syndicat qui regroupe également les salariés qui n’ont pas de mandat. Les camarades mandatés et/ou élus ne sont pas les « chefs » des autres syndiqués et des salariés en général, mais au contraire leurs représentants et porte-paroles.