Ce compte-rendu n’est  pas un compte-rendu officiel mais celui du DS CGT de la réunion de négociation sur l’emploi des seniors du 6 novembre 2009 :

La direction générale commence par synthétiser les quatre axes retenus lors de la réunion du 16 octobre sur les six possibles selon la législation :

1. conditions de travail / pénibilité
2. transmission des savoirs
3. deuxième partie de carrière
4. bilan de compétences

Le DRH remet des documents sur les chiffres des trois dernières années, les départs par catégories et les types de résiliation de contrats, des éléments sur la pyramide des âges… et constate que la grande majorité des départs des salariés de plus de 50 ans sont des départs en retraite et qu’en quatre ans il n’y a eu qu’un seul licenciement pour inaptitude de salarié de plus de 50 ans.

La CGC intervient pour demander aussi le chiffre des salariés de plus de 50 ans recrutés ces dernières années. Le DRH les fournira à la prochaine réunion.

La direction rappelle que lorsqu’on parle des seniors selon la loi il s’agit :

• Des plus de 50 pour le recrutement
• Des plus de 55 ans pour le maintien dans l’emploi
• Des plus de 45 ans pour la « deuxième partie de carrière »

L’âge moyen à l’ADDSEA (43-44 ans) reflète l’âge moyen de la population active en France.

La direction générale propose de partir sur lees grands axes et d’écouter les propositions des syndicats. La CGC demande si un point sera fait sur le recrutement des seniors. La direction répond que ce ne sera pas le cas dans cette négociation, mais plus le maintien dans l’emploi où devra figuré un ebgagement chiffré.

I – Conditions de travail / pénibilité

CGT : Rappelle son attachemet à la retraite à 60 ans, même si ce n’est pas dans le cadre de cette négociation que cela se joue, et que si des salariés restent en poste après 60 ans c’est à cause de problèmes financiers. Demande donc l’application de l’article 39 pour les salariés proches de la retraite afin qu’ils aient une hausse de salaire.
Considère que concernant la pénibilité il y a déjà des choses très simples à faire comme prendre en compte les recommandations de la médecine du travail (par exemple ne pas porter de charges lourdes) pour les ouvriers et les maîtresses de maison. Souvent les directions ne prennent pas en compte ces recommandations, et il y a même des cas où des salariés demandent qu’elles ne soient pas notées, par exemple contre-indication au travail de nuit, de crainte d’être licenciés.
Mettre en place pour les salariés d’un certain âge des possibilités de passer des horaires d’internat à l’externat et du secteur enfance au secteur adulte.
Enfin, même pour les salariés les plus jeunes, qu’en cas d’événement particulièrement traumatisant, il y ait la possibilité sur demande de « souffler » 6 mois ou un an dans un autre service.

DG : Pour faciliter le passage d’un service à un autre, propose des possibilités de stages de 15 jours ou d’un mois dans un autre service, par exemple passer d’un ITEP au CADA.

CGC : Demande une précision : est-ce que ce sera sur la base du volontariat du salarié ?
CGT : Demande des précisions sur la rémunération de de « stage » ? Est-ce avec maintien du salaire ?

Direction Générale : Effectivement, pense que cela se ferait avec maintien de la rémunération ou si c’est compliqué à organiser sur une base 50/50 entre le lieu d’affectation et le lieu de « stage ».
Sur la base de la demande du salarié ou lors de l’entretien professionnel. Cela permet d’envisager les modalités de prévention de la pénibilité et des deuxièmes parties de carrières au sein de l’ADDSEA.
La direction générale revient sur la question des horaires d’internat pour dire qu’ils offrent aussi du temps libre en dehors des week-ends. La question peut se résoudre avec une évolution vers une offre plus diversifiée au sein des internats (placement à domicile, séquentiel, studios, internat classique…).

FO : Comment améliorer au sein même des internats les conditions de travail ?

CGT : Précise que la demande de pouvoir passer de l’internat à l’externat doit être faite sur la base du volontariat et ne concerne pas que les éducateurs, mais aussi les maîtresses de maison et le personnel des services généraux. Enfin une question importante est celle du travail de nuit qui use plus que le travail de jour.

La CFDT fait remmarquer que selon les établissements les maîtresses de maison sont classées dans les services généraux ou les services éducatifs et parfois c’est à géométrie variable au sein d’un même établissement.

Le DRH répond que selon le décret sur les ITEP, les maîtresses de maison ont un travail de nature éducative. Dans la convention collective, elles sont identifiées dans les services généraux. A l’ADSEA, on les considère comme membres de l’équipe éducative.

CGT : Demande qu’elles sont les possibilités de reclassement pour les maîtresses de maison fatiguées de l’internat, vu la spécificité de leur travail ? Revient sur la question de l’aménagement des postes lors de problèmes types maux de dos auxquels les directions répondent le plus souvent aux salariés de se débrouiller.

SUD : Une VAE peut-elle être envisagée pour permettre une formation et travailler ailleurs qu’en internat ?

Direction Générale : Il s’agit d’une profession à risque à l’ADDSEA comme tous les salariés qui sont isolés, comme lorsqu’il y a un seul agent d’entretien ou une seule comptable dans un établissement. Penser à l’accès à la formation y compris sur des questions comme l’erghonomie et la pénibilité, développer l’analyse de la pratique pour les maîtresses de maison, inclure l’idée d’appartenance à une équipe…

CFDT : Précise que pour les « salariés isolés », il y a le risque d’une relation duelle conflictuelle avec la direction.

Direction Générale : Pour ce qui est du maintien dans l’emploi, il y a les actions de formation par exemple. Il faut voir la forme de l’analyse de la pratique et des fiches de postes de façon transervale pour les agents d’entretien, etc en tant que groupe.
Face à la pénibilité, il y a le recours au temps partiel choisi, l’adaptation des postes et celle de l’amélioration des conditions de travail de toutes les catégories.
Demande ce qui « épuise » dans les équipes ?

FO : Dans les internats, la population accueillie. Il y a aussi l’ambiance de travail, en particulier les relations avec la hiérarchie, le sentiment de n’être plus écouté.

CGT : D’accord avec ce que vient de pointer FO. Ajoute pour les internats, le bruit, l’agitation des enfants… Il y a aussi dans certains sites la question de la violence récurrente qui épuise les salariés, même les plus jeunes, très rapidement, mais aussi les relations avec la hiérarchie et parfois, surtout dans les plus petites structures, au sein de l’équipe. Enfin, le travail de nuit, surtout à partir d’un certain âge.

Direction Générale : A propos des internats, pointe qu’il y a des locaux très peu adapté au public, très sonore et qu’un audit patrimonial complet de l’ADDSEA est nécessaire.

SUD : Les problèmes des relations avec les cadres sont quelque chose à envisager.

DG : Qu’en est-il de l’usure des cadres ?

CGC : Les chefs de service se sentent un peu seuls quand ils ne forment pas une équipe de direction avec le directeur. Pose aussi le problème des astreintes de nuit.

DRH : Il y a un changement du travail des cadres et la gestion du quotidien peut faire oublier le sens, le fait de projeter l’organisation dans l’avenir. Cela pose la question de la formation des cadres au management et aux fonctions de direction.

II – Transmission des savoirs, compétences et du tutorat.

CFDT : Très sensible au sujet. Propose :
Confier la rédaction de projets d’établissements aux seniors qui ont l’expérience et la mémoire de l’institution.
Favoriser la mixité des âges dans les groupes de travail.
Impliquer les seniors sur la place des salariés âgés dans le service.
Tutorat : Possibilité de doubler les postes sur 6 mois ou 1 an, c’est-à-dire qu’il puisse y avoir deux salariés sur un poste avec un seniors à temps partiel, par exemple, et un nouvel embauché. Dégager du temps pour que les seniors puissent accueillir les jeunes salariés.
CGC : Possibilité du développement de l’apprentissage.
CFDT : Prévoir une formation pédagogique pour les tuteurs. L’accord peut inclure un indicateur du nombre de « parrainage » prévu par an.
CGC et SUD mentionnent l’existence d’une commission d’accueil des nouveaux embauchés (moins de deux ans d’ancienneté) à la Prévention. Pourrait être aussi animée par des seniors et pas forcément des cadres.
SUD : Importance d’une trace écrite, peut-être des interviews des seniors pas des jeunes sur leurs pratiques professionnelles, ce qui donnerait des documents plus attrayant à lire que les « fiches action ». Pose aussi la question du temps donné pour le tutorat ou l’accueil de stagiaire.

Direction Générale : La question est « comment devenir une entreprise apprenante ». Pour les écrits des seniors, ils deviennent intéressant s’ils dépassent le service. Propose la mise en place de formations pour les salariés de 56 ans ou plus, sur la base du volontariat, sur la transmission des savoirs, pour qu’ils transmettent leur exépérience aux plus jeunes.

La direction générale récapitule certains axes sur cette question :

• Confier des projets institutionnels / associatifs à des seniors, sans oublier d’autres tranches d’âges.
• Développer le tutorat et donc la formation des tuteurs. Définir le temps nécessaire au tutorat.
• Formation spécifique des seniors sur la transmission des compétences.
• Mise en place d’ateliers « partage des savoirs » animés par des salariés de l’ADDSEA.

Prochaines négociations sur l’emploi des seniors :

• 1 er décembre – 9 h 30
• 9 décembre – 14 h 30

Comme bien des militant(e)s ouvriers en Iran, les militants syndicalistes de l’usine Haft-Tapeh (production de sucre, Khuzestan) font face à une sévère répression de la part de l’appareil d’Etat pour lutter pour les intérêts des travailleurs. Plusieurs militants de cette usine ont été condamnés à des peines de prison ferme. Hier, jeudi 5 novembre, deux membres du bureau du syndicat des travailleurs d’Haft-Tapeh ont été arrêtés par les services de sécurité de l’usine et emmenés par les forces de police pour être incarcérés.

La CGT ADDSEA a envoyé un courrier à l’ambassade d’Iran en France pour dénoncer la répression contre les militants syndicalistes de l’usine Haft Tapeh et réclamer leur libération et leur relaxe immédiates, courrier qui peut bien entendu être utilisé par d’autres structures syndicales pour dénoncer cette répression auprès de l’ambassade d’Iran à Paris (Ambassade de la République Islamique d’Iran, 4 avenue Iéna, 75116 Paris).

Monsieur l’Ambassadeur,

Une fois de plus les violations des libertés syndicales et les tentatives du gouvernement iranien de réprimer le syndicalisme indépendant constituent un élément inquiétant du paysage des droits fondamentaux en Iran.

Notre syndicat a eu connaissance des pressions sur les militants du Syndicat des travailleurs d’Haft-Tapeh, en particulier à l’encontre de Ali Nejati, Feridoun Nikoufar, Jalil Ahmadi et Reza Rakhshan, condamnés à des peines de prison ferme pour leur seule activité syndicale.

Hier, jeudi 5 novembre, nous avons appris l’arrestation et l’incarcération de Jalil Ahmadi et de Feridoun Nikoufar.

Nous ne pouvons que dénoncer cette nouvelle violation des droits syndicaux et des libertés démocratiques des ouvriers d’Iran et condamnons sans retenue l’attitude du gouvernement qui cherche à asphyxier les activités syndicales indépendantes en utilisant la force étatique.

Nous exigeons l’arrêt de la pression sur les militants syndicaux, la libération et la relaxe immédiates de tous les militants syndicaux.

Recevez, Monsieur l’Ambassadeur, nos salutations.

Traduction du courrier en farsi (par Alliance Internationale de Soutien aux Travailleurs en Iran) :

سندیکای س ژ ت – آدسه آ

بزانسون - 6 نوامبر 2009

جناب سفیر ایران در فرانسه

سفارت جمهوری اسلامی ایران

آقای سفیر، باردیگر نقض آزادی های سندیکایی و تلاش های حکومت ایران برای سرکوب اتحادیه های مستقل تبدیل به یک عامل نگران کننده در زمینه حقوق بنیادین در ایران شده است.

اتحادیه ما اطلاع یافته است که فشارهایی روی فعالان اتحادیه ی کارگران هفت تپه صورت گرفته است،بخصوص نسبت به «علی نجاتی»، «فریدون نیکوفر»، «جلیل احمدی» و«رضا رخشان» که تنها به دلیل فعالیت های سندیکایشان به حبس محکوم شده اند. دیروز 5 نوامبر ما از بازداشت و زندانی شدن جلیل احمدی و فریدون نیکوفر مطلع شدیم.

ما این نقض حقوق سندیکایی و آزادی های دمکراتیک کارگران ایرانی را تقبیح کرده و رفتار حکومت را که تلاش دارد فعالیت های سندیکایی مستقل را با قدرت دولتی خفه کند به شدت محکوم می کنیم.

ما می خواهیم که فشار بر فعالان سندیکایی متوقف شود و این افرداد هرچه سریعتر تبرئه و آزاد شوند.

با احترام

از طرف سندیکای س ژت – آدسه آ

پاسکال دکامپ – نماینده ی سندیکایی

Pour plus d’information sur la répression contre les militants du syndicat de l’usine d’Haft-Tapeh :

- Campagne de l’UITA (Fédération syndicale mondiale des travailleurs de l’agriculture, de l’agro-alimentaire et de l’hôtellerie).

- Infos en anglais sur l’arrestation de deux militants du syndicat le 5 novembre.

Traduction en français (Iran en lutte) :

Deux membres du bureau du syndicat des travailleurs de l’usine de sucre Haft Tapeh ont été arrêtés et emmenés en prison pour qu’ils y accomplissent leurs peines.

L’unité ouvrière de Militants des Droits Humains rapporte que deux membres du bureau du syndicat des travailleurs d’Haft Tapeh ont été arrêté jeudi 5 novembre par la sécurité de l’entreprise à 10 heures du matin. Les deux militants syndicalistes, Jalil Ahmadi et Feraydoon Nikoofar, ont été emmenés à 14 heures par les forces de sécurité à la prison de Dezful pour qu’ils accomplissent leurs peines.

Le Tribunal Révolutionnaire de Dezful avait avant condamné les deux militants ouvriers à des peines de prison ferme et de prison avec sursis pour leurs activités. La cour d’appel provincial avait confirmé le verdict du tribunal révolutionnaire pour les deux militants et transféré leurs dossiers au département de l’application des peines du tribunal de Dezful. Les militants ont été arrêtés aujourd’hui pour que leurs peines soient appliquées.

En octobre, le Tribunal Révolutionnaire de Dezful avait déclaré coupable un groupe de militants syndicalistes et les avait condamnés à des peines de prison ferme. Ali Nejati, Feraydoon Nikoufar, Ghorban Alipoor et Jalil Ahmadi ont chacun été condamnés à 6 mois de prison ferme et à 6 mois de prison avec sursis. Selon des sources sures, les trois autres militants seront aussi arrêtés dans les jours qui viennent pour l’application de leurs peines.

Pétition lancée par Place aux Droits :

Au titre de la réparation nous demandons la régularisation pour les 19 afghans de Nîmes !

Dix-neuf demandeurs d’asile afghans, « évacués » de la “jungle” de Calais le 22 septembre dernier ont été placés en centre de rétention à Nîmes puis libérés par le juge des libertés et de la détention le 28 septembre à minuit.

Depuis, avec l’aide d’associations et de citoyens, ils multiplient les démarches pour pouvoir déposer leur demande d’asile.

Renvoyés de la préfecture du Gard à celle de l’Hérault, après être passés par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII), ils attendent toujours de pouvoir accéder à une procédure d’asile normale .La préfecture de l’Hérault exprime son acharnement en voulant les placer délibrement dans une procédure expéditive dans laquelle ces afghans ne pourront pas faire valoir leurs droits.

Le ministre de l’Immigration, Eric Besson a été aussi sollicité, par diverses associations, en vain…

Nous signataires de la présente pétition, dénonçons vivement le non-respect du droit d’asile et des droits fondamentaux de ces migrants.

Empêcher ces Afghans de demander l’asile dans des conditions normales :
- C’est, les priver des conditions d’accueil décentes qui devraient leur être garanties et les mettre en situation d’échec.
- C’est les renvoyer vers les passeurs de la « jungle »,
- C’est préparer leur expulsion vers un pays en guerre et en pleine insécurité.

Nous signataires de la présente pétition demandons, en réparation des nombreux manquements aux droits de la part de l’Etat, la régularisation inconditionnelle des 19 Afghans de Nîmes afin qu’ils puissent bénéficier de l’asile en France.

Pour signer la pétition, cliquez ici.

Article malheureusement d’actualité et pas seulement à France-Télécom, publié par “L’actualité du Droit du Travail” :

La faute inexcusable de l’employeur peut-elle être retenue suite à une tentative de suicide du salarié constitutive d’un accident du travail ?

Oui. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont le manquement présente le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Lorsque l’équilibre psychologique d’un salarié a été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur, caractérisent le fait que ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, il peut être déduit que l’employeur a commis une faute inexcusable à l’origine de la tentative de suicide du salarié.

Cass. Civ. 2, 22 Février 2007 N° 05-13.771

Article publié le 5 novembre dans “Le Monde” :

“Tout allait trop vite”

A la mi-septembre, la directrice, pour Paris, de la protection judiciaire de la jeunesse tentait de mettre fin à ses jours. Aujourd’hui, elle témoigne

Le 15 septembre 2009, 8 h 55, moi, Catherine Kokoszka, directrice départementale de la protection judiciaire de la jeunesse (PJJ) de Paris, enfermée que j’étais dans le travail comme en huis clos, me jette par la fenêtre de la direction départementale, du troisième étage sur cour. “
Ce matin-là, ses collaborateurs l’attendaient dans une salle de réunion. Ne la voyant pas arriver, ils se dirigent vers son bureau. En chemin, ils voient une fenêtre ouverte, avec une chaise placée devant. En se penchant, ils aperçoivent le corps de leur directrice gisant une dizaine de mètres plus bas. Celle qui se définit comme ” une miraculée, parce qu’encore vivante ” est tombée sur un buisson qui a amorti sa chute. Elle est restée consciente. Elle prononce alors ces paroles : ” La RGPP – révision générale des politiques publiques – m’a tuée. “

Un mois après son geste, Catherine Kokoszka, en convalescence dans une maison de santé de la région parisienne, en explique les raisons dans un long texte diffusé par son syndicat, le Syndicat de la protection judiciaire de la jeunesse-Union nationale des syndicats autonomes (SPJJ-UNSA). Le texte (consultable sur www.lemonde.fr) est rendu public alors que la ministre de la justice et des libertés, Michèle Alliot-Marie, devait rencontrer, jeudi 5 novembre, l’ensemble des cadres territoriaux de la PJJ, une administration en pleine crise d’identité, une administration en détresse, en charge de la jeunesse en détresse. Son geste, ses explications entrent en résonance avec des suicides sur d’autres lieux de travail.

C’est cette crise d’identité qu’ausculte Catherine Kokoszka, qui veut prendre la parole, parce qu’elle a ” failli mourir de ne plus pouvoir penser ” : ” Qu’en faire ? Penser ce passage à l’acte, le parler ou l’enfouir dans les limbes de l’oubli ? Je souhaite, pour ma part, que la discussion s’installe dans une administration en pleine mutation. Sa richesse réside dans les femmes et les hommes investis dans la mission éducative de l’institution et qui risquent de partir s’ils ne sont pas pris en considération. La perte alors pour les jeunes et les familles sera immense. L’hémorragie a déjà commencé. Que sera alors la PJJ, une illusion ? “
La protection judiciaire de la jeunesse est née au lendemain de la seconde guerre mondiale, en même temps que l’ordonnance de 1945 qui régit la délinquance des mineurs, et qui doit être remplacée par un nouveau code pénal des mineurs, plus répressif, qui devrait être présenté à l’été 2010. Catherine Kokoszka en cite d’ailleurs le préambule – appelé à disparaître – dans son texte : ” Il est peu de problèmes aussi graves que ceux qui accompagnent la protection de l’enfance, et, parmi eux, ceux qui ont trait au sort de l’enfance traduite en justice. “

Au centre de son travail, il y a les enfants qu’elle veut sortir ” des voies de garage “, parce qu’elle refuse ” que la crise sociale laisse les jeunes dont nous nous occupons sur le carreau “. La majorité des cadres de la PJJ est constituée d’anciens éducateurs, qui ont fait des études de sciences humaines et gravi les échelons de l’institution. C’est le cas de Catherine Kokoszka, éducatrice depuis 1980, avant d’être directrice départementale dans la Creuse et en Corrèze, puis à Paris depuis 2006.

En même temps, Catherine Kokoszka assume sa fonction de directrice, engagée dans la réforme de l’Etat à laquelle elle souscrit (” Je suis une fonctionnaire d’Etat, serviteur mais pas servile, loyale mais pas courtisane “), mais aussi attachée aux valeurs éducatives de ce travail particulier sur la jeunesse délinquante. ” Que devient notre mission éducative ? “, s’interroge-t-elle avec angoisse. C’est ce ” conflit de loyauté qui – l – ‘a fait passer de l’autre côté du miroir “.

Elle décrit ce tiraillement entre ces deux exigences qui devenaient pour elle inconciliables : ” Ma tâche est de diriger un département, de mettre en oeuvre les consignes de mon administration. Or mes idéaux, ma conception de la République, du bien commun, de l’intérêt général, des missions de la PJJ, m’ont paru de plus en plus en complète contradiction avec ce qui m’était demandé. Non pas parce que ces consignes me paraissaient déraisonnables, mais parce que l’accélération des transformations en un temps trop court mettait à mal la mission éducative de l’institution et produisait de la maltraitance institutionnelle. La machine infernale poursuit son chemin sans se soucier des humains que sont les professionnels. “
Elle applique les consignes, avec zèle, comme le lui reprochent les syndicats. Quand le gouvernement décide de concentrer la PJJ sur les mineurs délinquants et de ne plus s’occuper des jeunes en danger (les enfants placées par un juge dans un foyer pour échapper à des violences familiales, par exemple, désormais pris en charge par les conseils généraux), elle l’applique, en se heurtant parfois durement à des juges des enfants opposés à ce changement.

Elle se sent alors abandonnée par son administration : ” Ceux qui nous dirigent et donnent les ordres nous laissent sous la mitraille. Je rêve de cette époque peut-être mythique où le général, brandissant son épée, conduisait ses troupes. J’ai parfois l’impression, de mon modeste poste de directrice départementale, d’être un pion sur un échiquier, à qui l’on donne des consignes orales et non écrites, ce qui est en contradiction avec le droit administratif. “

Les réformes s’enchaînent, le projet stratégique national de la PJJ intervient en même temps que la RGPP. Il faut supprimer des postes, restructurer des services, aller vite, sans toujours comprendre, sans pouvoir expliquer, parce que ” ce qui va trop vite rend fou et détruit “. Son cas n’est pas isolé : ” Chaque directeur départemental est dans son coin à se débrouiller comme il peut. Un étrange climat règne, où celui qui se sent en fragilité perçoit déjà le prédateur intéressé par le poste. “

Face à ces tensions contradictoires, rien ne semble fait pour accompagner les personnels : ” Quelle programmation, quelle évolution ont été prévues par les échelons stratégiques pour éviter le mal-être, pour ne pas dire la maltraitance des personnels qui ne savent plus où nous allons ? Les congés maladie, longue maladie, longue durée, le burn-out, le surmenage se multiplient. Quand va-t-on arrêter la casse ? Car cette souffrance rejaillit obligatoirement sur les prises en charge des mineurs et l’accompagnement des familles. “

Même si les gestes suicidaires sont toujours complexes et ne peuvent se résumer qu’à une seule explication, Catherine Kokoszka a fait une analyse scrupuleuse des raisons professionnelles de son passage à l’acte : ” J’ai failli mourir parce que je passais ma vie à mon travail, certaine de soutenir les valeurs éducatives de l’institution. J’ai failli mourir de la surdité d’une institution qui n’entendait pas que tout allait trop vite, si vite que nous ne pouvions plus suivre. “

Alain Salles, Le Monde,  5 novembre 2009

Suite à des problèmes techniques rencontrés sur orange, problèmes qui ne semblent pas prêts d’être résolus, la CGT ADDSEA change d’adresse.

Pour nous contacter : cgt.addsea@gmail.com

Si vous nous avez contacté dernièrement et n’avez pas reçu de réponse, merci de nous recontacter à cette adresse.

Communiqué des sections CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et SUD de l’ADDSEA à propos du projet d’accord sur les Instances Représentatives du Personnel transmis par la Direction Générale. Ce projet est consultable ici : projet – accord fonctionnement IRP – V.0

CFDT – CFE-CGC – CGT – Force Ouvrière – SUD

Les sections CFDT, CFE-CGC, CGT, Force Ouvrière et SUD de l’ADDSEA ont pris connaissance du projet d’accord sur le fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel qui nous a été transmis par la Direction Générale.

A la lecture de ce projet, les sections CFDT, CFE-CGC, CGT, Force Ouvrière et SUD de l’ADDSEA constatent :

1.Que de nombreux passages de ce projet n’ont jamais été discutés lors des scéances de négociations.

2.Que ce projet comporte des dispositions contraires au code du travail.

Aussi, les sections CFDT, CFE-CGC, CGT, Force Ouvrière et SUD de l’ADDSEA ne peuvent signer en l’état le projet de la Direction Générale et demandent donc de revoir ce projet et de nous en transmettre un autre avant la prochaine scéance de négociation fixé au 23 novembre.

Les sections CFDT, CFE-CGC, CGT, Force Ouvrière et SUD de l’ADDSEA

Ce compte-rendu n’est  pas un compte-rendu officiel mais celui du DS CGT de la réunion de négociation sur l’emploi des seniors du 16 octobre 2009.

La direction générale rappelle les enjeux de ces négociations qui si elles n’aboutissent pas condanerait l’ADDSEA à une pénalité financière. Cette négociation est une nouveauté. Tout l’enjeux est de prendre des mesures pour les salariés de plus de 45 ans sans pénaliser les salariés plus jeunes. Dans l’avenir, de moins en moins de salariés partiront en retraite à 60 ans, et déjà les salariés qui le souhaitent peuvent rester jusqu’à 65 ans.

La CFDT met en avant les enjeux en terme de catégories professionnelles les plus vulnérables en fonction de l’âge et de la pénibilité, en particulier les services généraux. L’enjeux de ces négociations est de permettre aux salariés d’arriver à l’âge de la retraite avec une bonne santé et un niveau de revenu suffisant.

La CGT rappelle que sauf exceptions rarissimes, les salariés qui partent après 60 ans ne le font pas par choix mais par contrainte financière et/ou « manque de trimestre » pour toucher une retraite à taux plein.

Le DRH indique le sens général du maintien dans l’emploi et qu’avoir 60 ans aujourd’hui ce n’est pas avoir 60 ans il y a 20 ans. La question est dans quelle mesure éviter l’usure professionnelle et conserver l’intérêt au travail ?

La CGC souligne le paradoxe entre le maintien de l’emploi pour les seniors et les difficultés d’emploi pour les jeunes.

Le DRH souligne que c’est un choix gouvernemental suite à l’accord du Conseil Européen de Lisbonne… La Direction Générale indique qu’il n’y a pas de choix à l’ADDSEA de se débarrasser des seniors, mais interroge sur les possibilités de travailler en internat après 60 ans.

SUD considère que l’usure est un sujet à traiter en lien avec les possibilités de fin de carrière. Les cadres sont souvent déjà un second métier. Il y a aussi un rapport avec la transmission du savoir pour les jeunes à travailler avec les centres de formation.

Pour le DRH, il y a un lien à faire entre la GPEC, l’emploi des seniors et la formation.

Pour la CFDT, cela doit aussi être vu avec le CHSCT puisque cela pose la question de l’aménagement et des conditions de travail.

Le DRH rappelle que légalement il faut aborder 3 thèmes sur les 6 axes proposées par la loi.

La CGC souligne qu’il n’y a pas aujourd’hui à l’ADDSEA de volonté de mettre les salariés âgés dehors. SUD répond que l’absence de politique spécifique pour les salariés âgés peut revenir à pousser dehors les salariés plus âgés. La CGT intervient pour mettre demander qu’il y ait des possibilités pour les salariés d’un certain âge d’être reclassés sur d’autres postes, en particulier pour les salariés des internats ou les travailleurs de nuit.

Le DRH regrette que les salariés n’utilisent pas plus les entretiens professionnels pour envisager leurs carrière, et que les salariés soient réticents vis-à-vis de ces entretiens.

La CFDT intervient pour dire qu’elle comprend, vu comment ces entretiens se sont déroulés que les salariés puissent en avoir peur. SUD considère qu’ils ne devraient pas avoir lieu uniquement entre le salarié et la hiérarchie directe. La CGT que les salariés craignent que ces entretiens soient un jugement. Le DRH répond que ce sont des entretiens professionnels, pas des entretiens d’évaluation. Le DG comprend que ces entretiens soient flous en l’absence de projets de service clairs.

La discussion tourne ensuite autour des documents nécessaires à cette négociation. La Direction générale doit fournir un récapitulatif des salariés de 50 ans ou plus qui ont quitté l’ADDSEA ces trois dernières années avec la nature du départ par établissement.

Ensuite la question tourne autour de l’âge des salariés considérés comme seniors. La CFDT rappelle le cadre légal de ces négociations, l’embauche de salariés de plus de 50 ans et le maintient dans l’emploi des salariés des salariés de plus de 55 ans. Selon la direction générale, c’est juridiquement 50 ans l’âge selon lequel les salariés deviennent « seniors ».

Selon la législation (article R.138-26 du Code de la Sécurité Sociale), les négociations doivent se baser sur 3 sujets minimums parmi les 6 proposés :
Recrutement de salariés âgés
Anticipation de carrière / organisation de la deuxième partie de carrière
Amélioration des conditions de travail et pénibilité
Compétences et accès à la formation
Aménagement de la fin de carrière
Transmission des savoirs.

Pour la CGT, le point sur l’amélioration des conditions de travail et la pénibilité semble le plus important.

La CFDT souhaiterait aussi discuter de la transmission des savoir. Le DG indique être particulièrement intéressé par cette question.

La CGT intervient sur l’amélioration des conditions de travail et la pénibilité et met en avant qu’on imaginer permettre aux salariés d’un certain âge qui le souhaitent d’avoir des postes moins éprouvant, par exemple passer de l’internat à l’externat, du secteur de l’adolescence à celui des adultes, passer d’horaires de nuit à horaires de journée, ainsi que la question de certaines tâches (charges à porter par exemple) pour les ouvriers. SUD souligne que l’amélioration des conditions de travail concerne de façon plus générale tous les salariés indépendament de l’âge.

La Direction Générale reconnaît effectivement le problème pour les travailleurs de nuit. Pour les ouvriers d’entretien par contre pense que c’est plus l’environnement qui peut être vécu comme pénible (jeunes qui cassent ce qui vient d’être réparé par exemple).

La CFDT rappelle que c’est dans cette catégorie (ouvriers) qu’on a le plus de certificats médicaux d’inaptitude. SUD intervient pour parler des troubles musculo-squelletiques chez les secrétaires et la nécessité d’évaluation de la pénibilité de l’emploi.

Le DRH revient cette notionn et pense que c’est plus de pénibilité de l’environnement qu’il faudrait parler et que c’est une notion à définir.

Intervention de la CGT pour dire qu’il y a des éléments très objectifs sur la pénibilité comme :
Le bruit et le stress en internat.
Le travail de nuit
Les horaires décalés et atypiques.

Pour la Direction Générale, la deuxième partie de carrière est un élément important différent de la fin de carrière.

SUD demande comment aider le départ en retraite ? La Direction Générale répond que l’on peut favoriser le temps partiel pour les salariés de plus de 60 ans.

Pour une finir, une discussion a lieu sur la transmission des savoirs et « comment bien partir en retraite ».

La prochaine réunion de négociation sur l’emploi des seniors aura lieu le 6 novembre à 10 heures.

Mouvement ouvrier et luttes des femmes en Iran aujourd’hui

Au mois de juin 2009, le peuple d’Iran est descendu dans les rues contre le régime islamique. Le monde entier a été témoin à la fois des manifestations et protestations de masse du peuple d’Iran et des crimes de la République islamique d’Iran. Bien que la révolte du peuple d’Iran ne fasse plus la une des actualités, la lutte continue. Ainsi, le 18 septembre, la journée d’Al Qods, journée instaurée par le régime, s’est transformée en une nouvelle journée de protestation contre le régime, avec des dizaines de milliers de manifestant(e)s à Téhéran, Ispahan, Tabriz, Machhad et ailleurs. La rentrée universitaire des 28 et 29 septembre a été l’occasion de nouvelles manifestations étudiantes et cela malgré la terreur que font régner les forces de répression du régime et ses milices comme celle du Bassidj, les arrestations, les tortures et viols en prison, les assassinats dans les rues et les procès-spectacles.

Face à un régime misogyne, où les discriminations sexistes sont inscrites dans tous les aspects de la législation et de la société, les femmes sont aux premiers rangs des manifestations, des protestations et même des affrontements avec les forces de répression. Celles que la République islamique a toujours considérées comme des « demi-humains » se lèvent pour mettre fin à trente ans d’apartheid sexiste, de voile obligatoire, d’oppression et de discriminations.

Depuis trente ans aussi, la violence de la République islamique se dirige contre les travailleurs et en particulier contre le mouvement ouvrier organisé. Malgré l’interdiction de constituer des syndicats libres, l’absence du droit de grève et d’organisation, les travailleurs d’Iran s’organisent dans des syndicats clandestins. Le 1er mai 2009, ce sont des milliers de travailleurs qui se sont rassemblés au Parc Laleh de Téhéran sur la base d’une plate-forme revendicative signée de dix organisations ouvrières, et réclamant la fin des contrats précaires et des licenciements, le paiement des salaires et leur augmentation, les libertés syndicales et le droit de grève, mais aussi la fin des discriminations contre les femmes et contre les réfugiés afghans. Plus de 150 manifestant(e)s ont été arrêté(e)s à cette occasion.

La répression contre la manifestation du 1er mai n’est pas un fait isolé. L’exemple le plus célèbre est celui du syndicat des travailleurs de la Compagnie de bus de Téhéran et banlieue, dont le dirigeant, Mansour Ossanlou, est à nouveau emprisonné depuis juillet 2007. Farzad Kamangar, syndicaliste enseignant de nationalité kurde, a lui été arrêté en 2006 et condamné à mort le 25 février 2008 pour « morabeh » (« crime contre Dieu »). En août 2009, trois militants ouvriers qui avaient participé à la manifestation du 1er Mai 2009 à Sanandaj, ont été condamnés à 6 mois de prison et à 40 coups de fouets. Ces quelques exemples montrent la brutalité avec laquelle la République islamique d’Iran réprime le mouvement ouvrier et syndical.

Mais malgré la violence de la répression, les ouvriers d’Iran continuent de lutter pour une vie meilleure. Ainsi, ces dernières semaines, on a noté des protestations ouvrières dans plusieurs usines comme à Haft Tapeh (production de sucre) au Khuzestan, dans le textile à Kermanshah, à l’usine Zagros (automobile) de Borurjerd, dans les transports en commun à Khorramshar, etc.

Pour discuter de la situation du mouvement ouvrier
et des luttes des femmes aujourd’hui en Iran

Réunion publique le 26 octobre à 20 heures
à la librairie L’Autodidacte, 5 rue Marulaz (Besançon)

avec Mahchid Modjaverian, réfugiée iranienne
militante de l’Organisation de femmes du 8 Mars (Iran-Afghanistan)
et de la CGT Transport, membre du comité Iran de la CGT

Organisée par CGT ADDSEA, FSU et SUD Education

Pour commencer, les organisations syndicales CFDT, CGT, FO et SUD remettent au Directeur Général la pétition réclamant l’application de l’article 39 de la convention collective signée par 250 salarié(e)s de l’ADDSEA.

Ce compte-rendu est loin d’être exhaustif de la scéance de négociation et ne concerne que les réponses ou précisions de la Direction Générale à des revendications précises des organisations syndicales. Il ne s’agit bien sûr pas d’un compte-rendu officiel mais celui du DS CGT.

Voir le précédent compte-rendu des NAO et les revendications avancées par la CGT dans ce cadre.

CFDT :
Demande une réponse à la direction générale concernant la demande de la CFDT et de la CGT d’avoir une ½ heure d’heure de délégation supplémentaire pour une heure de NAO.
La Direction Générale refuse.

CGT :
Personnel administratif et services généraux : la direction répond par écrit « Enveloppes limitatives. Il faut en revanche analyser les classements et leur homogénéité et mettre en place les conditions d’amélioration de la situation des salariés à temps partiel subit ».
- Intervention de la CGT pour demander des précisions sur les rémunérations des agents des secrétariats et des services généraux. Rappel que cela concerne aussi une partie des travailleurs sociaux.
- Réponse de la direction générale : Reconnaît que ces salariés ont de petits salaires. Contrairement aux Moniteurs-Educateurs, Educateurs Spécialisés et Assistants Sociaux, les grilles ne sont pas claires et liées à tel ou tel diplôme. Veut mettre en place une politique salariale claire avec des fiches de postes et des grilles de salaires correspondantes sur la base « à travail égal, salaire égal ». C’est un chantier qui sera mis en oeuvre en 2010 en vue du budget 2011.

Sinon, la Direction Générale rappelle par écrit ce qui avait été dit lors de la précédente séance de NAO concernant les salariés à temps partiel (« Mise en œuvre de l’article 4 de l’accord de branche dit « loi Aubry II « , priorité de la diffusion des offres d’emplois pour les salariés en poste et élaboration d’un formulaire type de demande d’augmentation du temps de travail »), l’indemnité d’internat pour les correspondants de nuit, et l’extension des jours de congés pour événements familiaux aux couples en concubinage (« sur justification du concubinage ») à compter du 1er janvier 2010 (pour les couples pacsés cette extension apparaît dans la toute dcernière version de la convention collective).

FO :
Assistantes Familiales : FO rappelle et précise les deux points qui posent problème :
- L’acceuil des enfants lorsqu’une Ass-Fam prend des congés. Celle qui reçoit l’enfant ne touche que les indemnités d’entretien et pas le salaire correspondant à ce travail supplémentaire.
- Le remboursement des déplacements, en particulier en zone rurale. Les frais de transport pour le « quotidien » sont pris en charge par l’indemnité d’entretien, or il arrive souvent que les frais de transports soient équivalent à 80% de cette indemnité en zone rurale. Demande qu’à partir de 10 kilomètres les frais de transport soient remboursés au réel.
Si la Direction Générale met en avant l’avenant 205 qui valorise la rémunérations des Ass-Fam, FO rappelle que cela reste des bas salaires (1213 euros/mensuels nets pour deux enfants).
Concernant les frais de transport, la Direction Générale dit qu’il faut une plus grande vigilance lors de la rédaction du contrat d’accueil (qui précise ce qui est du projet de l’enfant -frais remboursés au réel- et ce qui est de la vie quotidienne). Cela ne répond pas au problème des Ass-Fam en zone rurale car des transports importants peuvent être imprévus (hospitalisation ou visite chez un spécialiste par exemple, nécessitant d’aller à Vesoul ou à Besançon), points rappelés par FO et CGT.
Concernant les congés des Ass-Fam, la Direction Générale répond qu’il s’agit d’un vrai problème mais qui dépasse le cadre de » l’ADDSEA.

SUD :
Harmonisation des congés pour événements familiaux, SUD demande des précisions sur la réponse écrite de l’employeur.
Après discussion, la réponse de la direction générale est la suivante :
Enfants malades de 0 à 3 ans : 3 jours ou 6 ½ journées par an en cas de maladie constatée par certificat médical.
Enfants malades de 4 à 13 ans : 2 jours ou 4 ½ journées par an.
Hospitalisation de l’enfant : 3 jours par an, cumulable avec les journées pour enfants malades mentionnés ci-dessus.
En cas de maladies graves (exemple : leucémie, cancer, etc.) de l’enfant, cela ne peut être traité de façon globale. Une demande de modification/aménagement du temps de travail doit être faite par écrit et sera examinée au cas par cas entre le salarié, accompagné s’il le souhaite, le DRH et le directeur de la structure.

Jours de congès en cas de PACS ?
Après discussion, la Direction Générale est d’accord pour accorder 2,5 jours de congès pour les salarié(e)s qui se pacsent (5 jours en cas de mariage selon la convention collective) ce qui sera à revoir à chaque NAO selon l’évolution de la législation.

CGC :
Précise sa revendication demandant le versement de la prime d’internat pour les chefs de service de la prévention spécialisée qui ont des contraintes similaires à l’internat.
La direction générale indique que cette question est en cours de traitement avec une remise à plat des indemnités que touchent les cadres selon les réalités de leurs postes. Selon la convention, un niveau de points supplémentaires selon la sujetion peut aller de 15 à 135, ce qui est à définir de façon équitable à l’ADDSEA.
Une autre revendication de la CGC est celle de la prime de dimanche en cas de travail le dimanche. Selon la direction générale, elle ne peut être versée aux cadres hiérarchiques puisqu’ils ne travaillent pas à l’heure, par contre s’ils travaillent le dimanche, ils peuvent prendre un jour de congés un jour de semaine.

Article 39 (revendication commune à toutes les organisations syndicales).
La direction générale refuse cette revendication, indiquant trois raisons à cette opposition :
1)Les tarificateurs ne seront pas d’accord.
2)Il est impossible d’avancer des mesures dérogatoires dans le budget 2010
3)Demande quels étaient les critères pour bénéficier de l’article 39 avant ?
Les organisations syndicales répondent que sauf rares exceptions, l’article 39 n’a jamais été appliqué à l’ADDSEA.

Statistique  :

Enfin, la Direction Générale fournit quelques statistiques concernant les salarié(e)s à l’ADDSEA dont les chiffres sont assez frappant concernant les discriminations que continuent de subir les femmes en ce début de 21ème siècle :
Sur 492 salarié(e)s, il y a 41,7% d’hommes et 58,3% de femmes à l’ADDSEA.
44,9% des salariés à temps complet sont des hommes, 55,1% des femmes. Par contre, 63,2% des temps partiels sont des femmes (36,8% sont des hommes).
Les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories de salariés à l’ADDSEA (67,7% des services généraux, 85,5% des services administratifs, 60% du personnel éducatif, 100% du personnel de soin, 68,8% des cadres techniques) sauf en ce qui concerne les agents de direction (36,1% de femmes seulement).