Quelques textes de loi permettant de combattre les violences faites aux femmes dans les lieux de travail.

Harcèlement moral
Article 222-33-2 du Code pénal : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. »

Article L1152-1 du Code du Travail : « Aucun-e salarié-e ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun-e salarié-e ne peut être sanctionné-e, licencié-e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

Harcèlement sexuel

La loi dite de « modernisation sociale » (Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002, Journal Officiel du 18 janvier 2002) a introduit des changements importants en matière de de harcèlement sexuel.

Article 222-33 du Code pénal : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. »

Article L1153-2 du Code du travail : Aucun-e salarié-e, aucun-e candidat-e à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuser de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Article L1153-3 du code du travail : Aucun-e salarié-e ne peut être sanctionné-e, liencié-e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Article L1153-4 : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L1153-1 0 L1153-3 est nul de plein droit. »

Article L1153-5 : L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

Article L1153-6 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. Rôle des organisations syndicales

Article L 1154-2 : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L1154- 1 sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Solidarité Femmes appelle à une manifestation le samedi 28 novembre contre les violences faites aux femmes. Que ce soit au sein de l’entreprise ou en dehors, il est dans les tâches du mouvement ouvrier et syndical de lutter contre toute forme de discriminations ou de violences, qu’elles soient racistes ou sexistes.

APPEL A MOBILISATION MARCHE DES FEMMES SAMEDI 28 NOVEMBRE à Besançon

Dans le cadre de la journée internationale pour l’élimination des violences à l’égard des femmes

14h : Rendez-vous devant la Préfecture
Itinéraire : rue de la Préf, Grande rue vers la Place du 8 septembre (Place St Pierre), arrivée
Place des Droits de l’Homme (mairie)
16h : concert avec Les Fées Minées (chapiteau)

MOBILISEZ AUTOUR DE VOUS !

Communiqué de la CGT à l’occasion du 25 novembre, journée internationale contre les violences faites aux femmes :

Pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes
Discriminations, Femmes, Droit du travail

Le monde du travail est, au même titre que les espaces publics ou la cellule familiale, un lieu où les femmes sont exposées aux violences sexistes et sexuelles de certains hommes : injures, agressions physiques, harcèlement sexuel, agression sexuelle, harcèlement moral, humiliations, viol, pornographie, incitation à la prostitution etc.

La violence envers les femmes est définie comme « tout acte portant un préjudice physique, sexuel ou psychologique, dans la sphère privée comme dans la sphère publique ; elle provoque des traumatismes évidents et constitue un frein à la lutte des femmes pour l’égalité des chances sur le plan juridique, social, économique et politique ».

La salariée est dans une situation de subordination. Elle est aussi, la plupart du temps, économiquement dépendante de son travail et c’est souvent, dans ce contexte de contrainte économique, que les violences portent atteinte non seulement aux droits fondamentaux à la liberté, à la sécurité et à l’intégrité physique et psychique de la personne, mais également à son droit à l’égalité professionnelle et plus largement à son droit au travail. Les violences sexuelles sur le lieu du travail sont une menace sur l’emploi et la carrière : refus d’embauche, détérioration des conditions de travail, notation bloquée, mutation, refus de promotion, mise au « placard », déqualification, licenciement, etc.

Les violences à l’encontre des femmes recouvrent notamment : les discriminations sexistes, les violences physiques, le harcèlement sexuel, le viol, la prostitution, la pornographie, les mutilations génitales féminines. Elles traduisent et perpétuent l’inégalité entre les femmes et les hommes et elles sont un obstacle fondamental à l’égal accès des femmes et des hommes aux pouvoir politique, économique et social. Les conséquences des violences sexuelles et sexistes Elles sont psychologiques et physiques, tant sur le plan du travail que financier. Quel que soit le type de violence, les personnes qui en sont victimes décrivent une violation de leurs droits, une souffrance, « un ras-lebol ». La plupart des femmes et des hommes souffrent de dépression et développent des sentiments d’angoisse, de méfiance, de perte de confiance et d’agressivité envers les autres, ravivant ainsi des violences antérieures. Parmi les victimes reçues à l’AVFT, 95 % d’entre elles ont perdu leur emploi, par licenciement ou démission ! Sur le plan familial, les femmes font part des multiples difficultés qu’elles rencontrent avec leur mari ou compagnon et lorsqu’elles ont des enfants, elles culpabilisent de ne plus être disponibles pour eux, de pleurer devant eux, de ne plus être attachées à la vie. Plusieurs lois récentes renforcent les moyens de combattre les discriminations :

- loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations ;
- directive du 23 septembre 2002 (charge de la preuve, discrimination indirecte) et par l’ouverture de nouveaux droits (congé de maternité, harcèlements, etc.) ;
- accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- loi du 30 décembre 2004 sur la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) ;
- loi sur le harcèlement (moral et sexuel) ; il reste à les appliquer dans les entreprises.

Aller à l’information, se former, s’emparer de façon offensive des négociations annuelles obligatoires, car c’est là que le sort des femmes se joue réellement dans l’entreprise et rien ne se fera sans l’intervention des femmes et des organisations de la CGT !

C’est le « grand chantier » de l’année 2010 à l’ADDSEA, la « réorganisation » de l’ADDSEA en « pôles ». En clair, au lieu d’avoir une vingtaine d’établissements autonomes comme aujourd’hui, nous n’aurions que quelques grands pôles comme le secteur adulte (CADA et CHRS), ITEP, enfance, etc.

Ce qui nous semble particulièrement inquiétant c’est la raison principale de cette restructuration affichée dans le document diffusé par la Direction Générale :

« La fin de l’État providence est devenue une réalité au regard des pressions économiques subies par la société française. Les associations sont invitées à rationaliser leurs choix budgétaires, globaliser leurs enveloppes, mutualiser leurs moyens, voir se regrouper ».

Bref, un des objectifs est clairement de « rentabiliser » nos services et établissements, ce qui rentre dans un cadre plus général de réductions des budgets et d’économies contre l’ensemble du secteur de la santé et du social (généralisation des CPOM par exemple), au détriment des conditions de travail des salariés et de la prise en charge des usagers.

Pour l’instant, le choix affiché est de réduire le nombre de cadres de direction. Et après ? Une des premières inquiétudes est que ce regroupement permette, à terme, de supprimer des postes, en particulier dans les services administratifs et généraux. Même si de telles suppressions de postes se font sans licenciement, le fait que des départs de collègues ne soient pas remplacés signifient à la fois un accroissement de la charge de travail pour celles et ceux qui restent et des emplois en moins alors que des millions de salariés galèrent à l’ANPE. Rappelons d’ailleurs, en ce qui concerne la charge de travail, que le passage récent aux 35 heures à l’ADDSEA s’est fait sans la création des 40 postes nécessaires.

Dans un contexte de « rationalisation » économique, un des risques est aussi que les économies se fassent au détriment de la prise en charge des enfants et des familles. D’un côté, la crise de l’économie capitaliste, les politiques anti-sociales successives et l’accroissement de la pauvreté, renforcent les difficultés des personnes que nous accompagnons. De l’autre, on risque de faire encore des économies sur nos services et établissements, de nous donner encore moins de moyens pour accompagner ces enfants et adultes en difficulté. Exemples : inquiétudes quant à l’avenir du centre d’hébergement de la Double Écluse, qui offre à des femmes victimes de violences un cadre original et sécurisant pour se reconstruire. Les correspondants de nuit resteront-ils un service de l’ADDSEA ? Etc.

Aussi, la CGT partage l’inquiétude de bien des salarié(e)s concernant la restructuration de l’ADDSEA. Nous appelons les salariés à être particulièrement vigilants quant aux conséquences de cette restructuration, à nous faire remonter leurs inquiétudes et interrogations pour que nous puissions agir, non pas service par service, mais de façon globale.

Notons pour finir que ce qui est appelé « fin de l’État providence » et « pressions économiques » ne sont en rien des fatalités. Toutes les avancées sociales que nous avons obtenues et que patronat et gouvernements liquident une à une, nous les avons gagnées par la lutte et la construction d’un rapport de force favorable au monde du travail. C’est encore aujourd’hui, par la lutte que nous pourrons conserver nos conquêtes sociales et obtenir des améliorations de nos conditions de vie et de travail !

Télécharger le tract en PDF : restructuration-1

Peuples Solidaires lance une campagne jusqu’au 31 décembre de solidarité avec les camarades de la CGT-B (CGT Burkina Faso) contre la répression anti-syndicale chez Total.

Au Burkina Faso, pays dans lequel Total est implanté, par le biais d’une filiale qui emploie une centaine de personnes, un syndicat, la CGT-B, dénonce depuis avril dernier la violation de sa liberté syndicale par la direction de la branche burkinabé. Il réclame la réintégration de l’un de ses délégués du personnel, injustement licencié pour avoir réclamé de meilleures conditions de travail et de rémunération.

Total, l’une des plus grosses entreprises du monde, et la première entreprise en France, a pourtant adopté des principes « éthiques », à travers un code de conduite, supposé s’appliquer à tous ses collaborateurs, partout dans le monde. Parmi ces engagements, figure notamment celui de respecter et garantir le dialogue social, parce que, selon Total, « les salariés et leurs représentants doivent avoir une place et un rôle privilégié dans l’entreprise »…

Pour envoyer des messages de protestation à la direction de Total et de solidarité avec les camarades de la CGT-B, cliquez ici.

Article publié le 11 novembre par HNS-Infos :

« Notre croissance et notre pérennité ne peuvent se concevoir sans le partage d’un patrimoine de valeurs éthiques et de principes qui doivent inspirer et guider au quotidien l’action de toutes les femmes et de tous les hommes du Groupe ». Tels sont les mots employés par Christophe de Margerie, PDG de l’une des plus grosses entreprises du monde, et de la première entreprise en France : Total.

Il est vrai qu’avec près de 180 milliards de chiffre d’affaires en 2008, une présence dans plus de 130 pays, et près de 100 000 collaborateurs dans le monde, le Groupe peut se prévaloir d’être un acteur social de tout premier plan. Un privilège et une responsabilité que la firme française assume, au moins en principe, en adoptant des principes « éthiques », à travers un code de conduite, supposé s’appliquer à tous ses collaborateurs, partout dans le monde. Parmi ces engagements, figure notamment celui de respecter et garantir le dialogue social, parce que, selon Total, « les salariés et leurs représentants doivent avoir une place et un rôle privilégié dans l’entreprise ».

Mais voilà, au Burkina Faso, pays dans lequel Total est implanté, par le biais d’une filiale qui emploie une centaine de personnes, un syndicat dénonce depuis avril dernier la violation de sa liberté syndicale par la direction de la branche burkinabé. Et Total tarde à réagir…

« J’ai été licencié parce que j’ai lancé un sit-in de 5 heures pour protester contre le refus de Total-Burkina d’entendre nos revendications. Je ne faisais pourtant qu’agir en ma qualité de délégué du personnel de Total, et c’est à ce titre que je portais la voix de mes collègues » explique Yacouba Ouedraogo, porte-parole des délégués du personnel de Total au Burkina.

De meilleures conditions de travail et de rémunération

C’est dans le simple objectif de pouvoir négocier de meilleures conditions de travail que le comité syndical CGT-B a soumis en mai 2008 une série de revendications à la direction de la filiale burkinabé du Groupe. « Nous voulions demander l’adoption d’une nouvelle grille salariale et la mise en place d’un accord d’entreprise » explique Saidou DABO, délégué du personnel.

En effet, l’absence de tels accords pose un certains nombre de problèmes aux employés de Total Burkina. D’abord, les heures supplémentaires, très nombreuses, ne sont pas rémunérées. Ensuite, les salaires sont très bas. « Le salaire d’un cadre local est à peine supérieur à ce que touche le directeur général de la filiale comme dotation hebdomadaire en vins (375 000 FCA, soit environ 458 €) ! » expliquent les employés de Total Burkina.

« Le personnel ne demandait que l’amélioration de ses conditions de vie et de travail, qui sont sans pareille mesure avec celles des expatriés » poursuivent des représentants des salariés de Total-Burkina. Mais les différentes rencontres avec la direction ne permettent pas de trouver un accord. Les négociations étant bloquées, le syndicat décide donc d’organiser, le 27 mars 2009, un sit-in de 5 heures sur l’ensemble du territoire en signe de protestation. 95% du personnel y participe.

Liberté syndicale bafouée

Mais voilà, ce mouvement de protestation n’est pas du goût de l’entreprise qui décide alors de licencier tous les délégués du personnel, soit six personnes. Face à la désapprobation générale de cette mesure par les employés, la direction revient finalement sur sa décision, mais maintient le licenciement de Yacouba Ouédraogo, porte parole des délégués du personnel, « pour l’exemple » explique le syndicat. Les travailleurs se mettent alors en grève, le 24 avril, et demandent sa réintégration sans condition avant de regagner leurs postes. Mais la direction reste sur sa position : « Nous sommes prêts à des discussions. Mais on ne réintégrera pas le porte-parole des travailleurs« , déclare alors le directeur commercial de Total Burkina SA, Thibault Flichy (aujourd’hui nommé directeur général de Total Burkina).

Les difficultés commencent alors à poindre : les longues files d’attente dans les stations service de la capitale, les difficultés d’approvisionnement en carburant pour la population (avec 75 stations service fermées dans le pays)… Total accepte alors d’entamer des négociations, sous l’égide de la Direction Générale du Travail. Le 18 mai, la CGT-B lève alors, en signe de bonne volonté, le mot d’ordre de grève en contrepartie de quoi la direction de Total Burkina s’engage à abandonner toutes sanctions administratives à l’encontre des travailleurs ayant observé le mot d’ordre de grève ; donne son accord sur le principe de l’adoption d’une nouvelle grille salariale et sur la création d’un cadre de dialogue social.

Mais Total continue de refuser de réintégrer Yacouba Ouédraogo…

Pour la CGT-B, cette attitude est inacceptable. « Ouédraogo a été licencié uniquement en raison de son activité syndicale, ce qui viole clairement sa liberté syndicale, et celle des employés qu’il représente. Accepter son licenciement, ce serait accepter qu’on se débarrasse de la contestation sociale » explique Bassolma Bazie, 2ème Secrétaire général adjoint de la CGT-B.

Le 17 juillet, le ministère du Travail burkinabé lui-même annule la décision d’autorisation de licenciement qui avait été donnée par la directrice régionale du Travail de Ouagadougou, précisant que cette autorisation violait la loi du pays. Deux semaines plus tard, la justice en référé ordonne à Total Burkina la réintégration de Yacouba Ouedraogo, mais rien n’y fait, Total refuse toujours, trois mois plus tard, de se soumettre, et fait appel.

Le syndicat en appelle donc aujourd’hui à la solidarité de tous, pour demander au Groupe Total en France, de faire respecter la liberté syndicale dans sa filiale burkinabé, comme il s’y engage dans son code de conduite et comme le lui demande les autorités nationales.

Article par dans Le Point le 9 novembre et qui confirme ce que bien des salarié(e)s pensaient déjà :

La nouvelle ne va pas manquer d’intéresser tous ceux qui redoutent la cessation d’activité professionnelle : selon une étude menée sur plus de 14.000 personnes, un important regain de santé est ressenti dans les années qui suivent le départ en retraite. Et inutile de penser que c’est mieux ailleurs, ce travail, publié ce lundi dans la revue britannique The Lancet , a été réalisé par des chercheurs de l’Inserm (Unité “Santé publique et épidémiologie des déterminants professionnels et sociaux de la santé”). Et les personnes étudiées appartenaient à la cohorte GAZEL (cohorte Inserm/EDF – Gaz de France). Mise en place en 1989, elle était composée à l’origine de 20.624 agents d’EDF-GDF volontaires (15 010 hommes et 5 614 femmes), âgés alors de 35 à 50 ans et qui sont suivis depuis cette date.

En collaboration avec des scientifiques suédois, finlandais et anglais, cette nouvelle étude a suivi l’état de santé des individus 7 ans avant et 7 ans après leur départ en retraite. L’état de santé perçu par les participants a été mesuré chaque année sur une échelle allant de 1 (très bon) à 8 (très mauvais). Résultat : pendant les années qui précèdent le départ en retraite, la proportion de personnes déclarant un mauvais état de santé ne cesse d’augmenter pour atteindre 20 % des personnes interrogées. Cette tendance s’inverse brusquement au moment de la retraite, pour ne plus représenter que 14 % un an après la cessation d’activité professionnelle. En moyenne, les sujets retrouvent alors l’état de santé qu’ils déclaraient 8 à 10 ans plus tôt. Cette amélioration est perçue aussi bien chez les hommes que chez les femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues. Et ce sont – logiquement – les personnes soumises à des conditions de travail défavorables (forte demande physique et psychologique, insatisfaction au travail) qui ressentent le plus grand bénéfice.

Ce compte-rendu n’est  pas un compte-rendu officiel mais celui du DS CGT de la réunion de négociation sur l’emploi des seniors du 6 novembre 2009 :

La direction générale commence par synthétiser les quatre axes retenus lors de la réunion du 16 octobre sur les six possibles selon la législation :

1. conditions de travail / pénibilité
2. transmission des savoirs
3. deuxième partie de carrière
4. bilan de compétences

Le DRH remet des documents sur les chiffres des trois dernières années, les départs par catégories et les types de résiliation de contrats, des éléments sur la pyramide des âges… et constate que la grande majorité des départs des salariés de plus de 50 ans sont des départs en retraite et qu’en quatre ans il n’y a eu qu’un seul licenciement pour inaptitude de salarié de plus de 50 ans.

La CGC intervient pour demander aussi le chiffre des salariés de plus de 50 ans recrutés ces dernières années. Le DRH les fournira à la prochaine réunion.

La direction rappelle que lorsqu’on parle des seniors selon la loi il s’agit :

• Des plus de 50 pour le recrutement
• Des plus de 55 ans pour le maintien dans l’emploi
• Des plus de 45 ans pour la « deuxième partie de carrière »

L’âge moyen à l’ADDSEA (43-44 ans) reflète l’âge moyen de la population active en France.

La direction générale propose de partir sur lees grands axes et d’écouter les propositions des syndicats. La CGC demande si un point sera fait sur le recrutement des seniors. La direction répond que ce ne sera pas le cas dans cette négociation, mais plus le maintien dans l’emploi où devra figuré un ebgagement chiffré.

I – Conditions de travail / pénibilité

CGT : Rappelle son attachemet à la retraite à 60 ans, même si ce n’est pas dans le cadre de cette négociation que cela se joue, et que si des salariés restent en poste après 60 ans c’est à cause de problèmes financiers. Demande donc l’application de l’article 39 pour les salariés proches de la retraite afin qu’ils aient une hausse de salaire.
Considère que concernant la pénibilité il y a déjà des choses très simples à faire comme prendre en compte les recommandations de la médecine du travail (par exemple ne pas porter de charges lourdes) pour les ouvriers et les maîtresses de maison. Souvent les directions ne prennent pas en compte ces recommandations, et il y a même des cas où des salariés demandent qu’elles ne soient pas notées, par exemple contre-indication au travail de nuit, de crainte d’être licenciés.
Mettre en place pour les salariés d’un certain âge des possibilités de passer des horaires d’internat à l’externat et du secteur enfance au secteur adulte.
Enfin, même pour les salariés les plus jeunes, qu’en cas d’événement particulièrement traumatisant, il y ait la possibilité sur demande de « souffler » 6 mois ou un an dans un autre service.

DG : Pour faciliter le passage d’un service à un autre, propose des possibilités de stages de 15 jours ou d’un mois dans un autre service, par exemple passer d’un ITEP au CADA.

CGC : Demande une précision : est-ce que ce sera sur la base du volontariat du salarié ?
CGT : Demande des précisions sur la rémunération de de « stage » ? Est-ce avec maintien du salaire ?

Direction Générale : Effectivement, pense que cela se ferait avec maintien de la rémunération ou si c’est compliqué à organiser sur une base 50/50 entre le lieu d’affectation et le lieu de « stage ».
Sur la base de la demande du salarié ou lors de l’entretien professionnel. Cela permet d’envisager les modalités de prévention de la pénibilité et des deuxièmes parties de carrières au sein de l’ADDSEA.
La direction générale revient sur la question des horaires d’internat pour dire qu’ils offrent aussi du temps libre en dehors des week-ends. La question peut se résoudre avec une évolution vers une offre plus diversifiée au sein des internats (placement à domicile, séquentiel, studios, internat classique…).

FO : Comment améliorer au sein même des internats les conditions de travail ?

CGT : Précise que la demande de pouvoir passer de l’internat à l’externat doit être faite sur la base du volontariat et ne concerne pas que les éducateurs, mais aussi les maîtresses de maison et le personnel des services généraux. Enfin une question importante est celle du travail de nuit qui use plus que le travail de jour.

La CFDT fait remmarquer que selon les établissements les maîtresses de maison sont classées dans les services généraux ou les services éducatifs et parfois c’est à géométrie variable au sein d’un même établissement.

Le DRH répond que selon le décret sur les ITEP, les maîtresses de maison ont un travail de nature éducative. Dans la convention collective, elles sont identifiées dans les services généraux. A l’ADSEA, on les considère comme membres de l’équipe éducative.

CGT : Demande qu’elles sont les possibilités de reclassement pour les maîtresses de maison fatiguées de l’internat, vu la spécificité de leur travail ? Revient sur la question de l’aménagement des postes lors de problèmes types maux de dos auxquels les directions répondent le plus souvent aux salariés de se débrouiller.

SUD : Une VAE peut-elle être envisagée pour permettre une formation et travailler ailleurs qu’en internat ?

Direction Générale : Il s’agit d’une profession à risque à l’ADDSEA comme tous les salariés qui sont isolés, comme lorsqu’il y a un seul agent d’entretien ou une seule comptable dans un établissement. Penser à l’accès à la formation y compris sur des questions comme l’erghonomie et la pénibilité, développer l’analyse de la pratique pour les maîtresses de maison, inclure l’idée d’appartenance à une équipe…

CFDT : Précise que pour les « salariés isolés », il y a le risque d’une relation duelle conflictuelle avec la direction.

Direction Générale : Pour ce qui est du maintien dans l’emploi, il y a les actions de formation par exemple. Il faut voir la forme de l’analyse de la pratique et des fiches de postes de façon transervale pour les agents d’entretien, etc en tant que groupe.
Face à la pénibilité, il y a le recours au temps partiel choisi, l’adaptation des postes et celle de l’amélioration des conditions de travail de toutes les catégories.
Demande ce qui « épuise » dans les équipes ?

FO : Dans les internats, la population accueillie. Il y a aussi l’ambiance de travail, en particulier les relations avec la hiérarchie, le sentiment de n’être plus écouté.

CGT : D’accord avec ce que vient de pointer FO. Ajoute pour les internats, le bruit, l’agitation des enfants… Il y a aussi dans certains sites la question de la violence récurrente qui épuise les salariés, même les plus jeunes, très rapidement, mais aussi les relations avec la hiérarchie et parfois, surtout dans les plus petites structures, au sein de l’équipe. Enfin, le travail de nuit, surtout à partir d’un certain âge.

Direction Générale : A propos des internats, pointe qu’il y a des locaux très peu adapté au public, très sonore et qu’un audit patrimonial complet de l’ADDSEA est nécessaire.

SUD : Les problèmes des relations avec les cadres sont quelque chose à envisager.

DG : Qu’en est-il de l’usure des cadres ?

CGC : Les chefs de service se sentent un peu seuls quand ils ne forment pas une équipe de direction avec le directeur. Pose aussi le problème des astreintes de nuit.

DRH : Il y a un changement du travail des cadres et la gestion du quotidien peut faire oublier le sens, le fait de projeter l’organisation dans l’avenir. Cela pose la question de la formation des cadres au management et aux fonctions de direction.

II – Transmission des savoirs, compétences et du tutorat.

CFDT : Très sensible au sujet. Propose :
Confier la rédaction de projets d’établissements aux seniors qui ont l’expérience et la mémoire de l’institution.
Favoriser la mixité des âges dans les groupes de travail.
Impliquer les seniors sur la place des salariés âgés dans le service.
Tutorat : Possibilité de doubler les postes sur 6 mois ou 1 an, c’est-à-dire qu’il puisse y avoir deux salariés sur un poste avec un seniors à temps partiel, par exemple, et un nouvel embauché. Dégager du temps pour que les seniors puissent accueillir les jeunes salariés.
CGC : Possibilité du développement de l’apprentissage.
CFDT : Prévoir une formation pédagogique pour les tuteurs. L’accord peut inclure un indicateur du nombre de « parrainage » prévu par an.
CGC et SUD mentionnent l’existence d’une commission d’accueil des nouveaux embauchés (moins de deux ans d’ancienneté) à la Prévention. Pourrait être aussi animée par des seniors et pas forcément des cadres.
SUD : Importance d’une trace écrite, peut-être des interviews des seniors pas des jeunes sur leurs pratiques professionnelles, ce qui donnerait des documents plus attrayant à lire que les « fiches action ». Pose aussi la question du temps donné pour le tutorat ou l’accueil de stagiaire.

Direction Générale : La question est « comment devenir une entreprise apprenante ». Pour les écrits des seniors, ils deviennent intéressant s’ils dépassent le service. Propose la mise en place de formations pour les salariés de 56 ans ou plus, sur la base du volontariat, sur la transmission des savoirs, pour qu’ils transmettent leur exépérience aux plus jeunes.

La direction générale récapitule certains axes sur cette question :

• Confier des projets institutionnels / associatifs à des seniors, sans oublier d’autres tranches d’âges.
• Développer le tutorat et donc la formation des tuteurs. Définir le temps nécessaire au tutorat.
• Formation spécifique des seniors sur la transmission des compétences.
• Mise en place d’ateliers « partage des savoirs » animés par des salariés de l’ADDSEA.

Prochaines négociations sur l’emploi des seniors :

• 1 er décembre – 9 h 30
• 9 décembre – 14 h 30

Comme bien des militant(e)s ouvriers en Iran, les militants syndicalistes de l’usine Haft-Tapeh (production de sucre, Khuzestan) font face à une sévère répression de la part de l’appareil d’Etat pour lutter pour les intérêts des travailleurs. Plusieurs militants de cette usine ont été condamnés à des peines de prison ferme. Hier, jeudi 5 novembre, deux membres du bureau du syndicat des travailleurs d’Haft-Tapeh ont été arrêtés par les services de sécurité de l’usine et emmenés par les forces de police pour être incarcérés.

La CGT ADDSEA a envoyé un courrier à l’ambassade d’Iran en France pour dénoncer la répression contre les militants syndicalistes de l’usine Haft Tapeh et réclamer leur libération et leur relaxe immédiates, courrier qui peut bien entendu être utilisé par d’autres structures syndicales pour dénoncer cette répression auprès de l’ambassade d’Iran à Paris (Ambassade de la République Islamique d’Iran, 4 avenue Iéna, 75116 Paris).

Monsieur l’Ambassadeur,

Une fois de plus les violations des libertés syndicales et les tentatives du gouvernement iranien de réprimer le syndicalisme indépendant constituent un élément inquiétant du paysage des droits fondamentaux en Iran.

Notre syndicat a eu connaissance des pressions sur les militants du Syndicat des travailleurs d’Haft-Tapeh, en particulier à l’encontre de Ali Nejati, Feridoun Nikoufar, Jalil Ahmadi et Reza Rakhshan, condamnés à des peines de prison ferme pour leur seule activité syndicale.

Hier, jeudi 5 novembre, nous avons appris l’arrestation et l’incarcération de Jalil Ahmadi et de Feridoun Nikoufar.

Nous ne pouvons que dénoncer cette nouvelle violation des droits syndicaux et des libertés démocratiques des ouvriers d’Iran et condamnons sans retenue l’attitude du gouvernement qui cherche à asphyxier les activités syndicales indépendantes en utilisant la force étatique.

Nous exigeons l’arrêt de la pression sur les militants syndicaux, la libération et la relaxe immédiates de tous les militants syndicaux.

Recevez, Monsieur l’Ambassadeur, nos salutations.

Traduction du courrier en farsi (par Alliance Internationale de Soutien aux Travailleurs en Iran) :

سندیکای س ژ ت – آدسه آ

بزانسون - 6 نوامبر 2009

جناب سفیر ایران در فرانسه

سفارت جمهوری اسلامی ایران

آقای سفیر، باردیگر نقض آزادی های سندیکایی و تلاش های حکومت ایران برای سرکوب اتحادیه های مستقل تبدیل به یک عامل نگران کننده در زمینه حقوق بنیادین در ایران شده است.

اتحادیه ما اطلاع یافته است که فشارهایی روی فعالان اتحادیه ی کارگران هفت تپه صورت گرفته است،بخصوص نسبت به «علی نجاتی»، «فریدون نیکوفر»، «جلیل احمدی» و«رضا رخشان» که تنها به دلیل فعالیت های سندیکایشان به حبس محکوم شده اند. دیروز 5 نوامبر ما از بازداشت و زندانی شدن جلیل احمدی و فریدون نیکوفر مطلع شدیم.

ما این نقض حقوق سندیکایی و آزادی های دمکراتیک کارگران ایرانی را تقبیح کرده و رفتار حکومت را که تلاش دارد فعالیت های سندیکایی مستقل را با قدرت دولتی خفه کند به شدت محکوم می کنیم.

ما می خواهیم که فشار بر فعالان سندیکایی متوقف شود و این افرداد هرچه سریعتر تبرئه و آزاد شوند.

با احترام

از طرف سندیکای س ژت – آدسه آ

پاسکال دکامپ – نماینده ی سندیکایی

Pour plus d’information sur la répression contre les militants du syndicat de l’usine d’Haft-Tapeh :

- Campagne de l’UITA (Fédération syndicale mondiale des travailleurs de l’agriculture, de l’agro-alimentaire et de l’hôtellerie).

- Infos en anglais sur l’arrestation de deux militants du syndicat le 5 novembre.

Traduction en français (Iran en lutte) :

Deux membres du bureau du syndicat des travailleurs de l’usine de sucre Haft Tapeh ont été arrêtés et emmenés en prison pour qu’ils y accomplissent leurs peines.

L’unité ouvrière de Militants des Droits Humains rapporte que deux membres du bureau du syndicat des travailleurs d’Haft Tapeh ont été arrêté jeudi 5 novembre par la sécurité de l’entreprise à 10 heures du matin. Les deux militants syndicalistes, Jalil Ahmadi et Feraydoon Nikoofar, ont été emmenés à 14 heures par les forces de sécurité à la prison de Dezful pour qu’ils accomplissent leurs peines.

Le Tribunal Révolutionnaire de Dezful avait avant condamné les deux militants ouvriers à des peines de prison ferme et de prison avec sursis pour leurs activités. La cour d’appel provincial avait confirmé le verdict du tribunal révolutionnaire pour les deux militants et transféré leurs dossiers au département de l’application des peines du tribunal de Dezful. Les militants ont été arrêtés aujourd’hui pour que leurs peines soient appliquées.

En octobre, le Tribunal Révolutionnaire de Dezful avait déclaré coupable un groupe de militants syndicalistes et les avait condamnés à des peines de prison ferme. Ali Nejati, Feraydoon Nikoufar, Ghorban Alipoor et Jalil Ahmadi ont chacun été condamnés à 6 mois de prison ferme et à 6 mois de prison avec sursis. Selon des sources sures, les trois autres militants seront aussi arrêtés dans les jours qui viennent pour l’application de leurs peines.

Pétition lancée par Place aux Droits :

Au titre de la réparation nous demandons la régularisation pour les 19 afghans de Nîmes !

Dix-neuf demandeurs d’asile afghans, « évacués » de la “jungle” de Calais le 22 septembre dernier ont été placés en centre de rétention à Nîmes puis libérés par le juge des libertés et de la détention le 28 septembre à minuit.

Depuis, avec l’aide d’associations et de citoyens, ils multiplient les démarches pour pouvoir déposer leur demande d’asile.

Renvoyés de la préfecture du Gard à celle de l’Hérault, après être passés par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII), ils attendent toujours de pouvoir accéder à une procédure d’asile normale .La préfecture de l’Hérault exprime son acharnement en voulant les placer délibrement dans une procédure expéditive dans laquelle ces afghans ne pourront pas faire valoir leurs droits.

Le ministre de l’Immigration, Eric Besson a été aussi sollicité, par diverses associations, en vain…

Nous signataires de la présente pétition, dénonçons vivement le non-respect du droit d’asile et des droits fondamentaux de ces migrants.

Empêcher ces Afghans de demander l’asile dans des conditions normales :
- C’est, les priver des conditions d’accueil décentes qui devraient leur être garanties et les mettre en situation d’échec.
- C’est les renvoyer vers les passeurs de la « jungle »,
- C’est préparer leur expulsion vers un pays en guerre et en pleine insécurité.

Nous signataires de la présente pétition demandons, en réparation des nombreux manquements aux droits de la part de l’Etat, la régularisation inconditionnelle des 19 Afghans de Nîmes afin qu’ils puissent bénéficier de l’asile en France.

Pour signer la pétition, cliquez ici.

Article malheureusement d’actualité et pas seulement à France-Télécom, publié par “L’actualité du Droit du Travail” :

La faute inexcusable de l’employeur peut-elle être retenue suite à une tentative de suicide du salarié constitutive d’un accident du travail ?

Oui. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont le manquement présente le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Lorsque l’équilibre psychologique d’un salarié a été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur, caractérisent le fait que ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, il peut être déduit que l’employeur a commis une faute inexcusable à l’origine de la tentative de suicide du salarié.

Cass. Civ. 2, 22 Février 2007 N° 05-13.771