Le contrôle des heures de délégation

Un employeur peut-il demander à un représentant des salariés ce qu’il compte faire ou où il compte se rendre pendant ces heures de délégation ? Non, les textes sont clairs, si contrôle des heures de délégation il doit y avoir, ce contrôle ne peut être fait qu’à postériori, et cela quelque soit le mandat (DP, CE, CHSCT, DS).

Le code du travail ainsi que la jurisprudence concernant l’utilisation des heures de délégation (pour les représentants syndicaux et les élus du personnel) indiquent que ces heures sont considérées réputées avoir été utilisées conformément à l’objectif défini par le législateur, c’est-à-dire dans le cadre de l’exécution du mandat.

Si contrôle il y a de l’utilisation de ses heures, il ne peut avoir lieu qu’à postériori, comme l’indique l’article L2143-17 du Code du Travail : « Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l’échéance normale. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente. » Si dans ce cadre là, la jurisprudence reconnaît que l’employeur peut demander d’indiquer des précisions aux représentants du personnel sur « l’utilisation faite du temps pour lequel ils ont été payés », et cette indication au passé montre bien que les demandes de précisions sur l’utilisation des heures de délégation ne peuvent avoir lieu qu’à postériori, c’est-à-dire une fois que les heures de délégation ont été payées comme temps de travail effectif.

D’ailleurs, la jurisprudence concernant les bons de délégation indique bien que s’ils sont licites, ils ne « doivent servir qu’à l’information préalable du chef d’entreprise et au calcul des heures employées par le salarié à l’exécution de son mandat » , que « l’employeur ne peut, sans commettre un délit d’entrave à l’exercice des fonctions, soumettre l’utilisation des heures de délégation à une procédure d’autorisation préalable » et qu’un « droit de contrôle à priori et une procédure d’autorisation » sont « incompatibles avec les prérogatives des représentants du personnel et des délégués syndicaux » Cass. crim., 25 mai 982, n° 81-93.443).

Petit compte-rendu des négociations sur le fonctionnement des IRP, 3 avril 2009

Les sections CGT et CFDT ont des propositions assez proches. Les sections CGC, FO et SUD n’ont pas élaboré de plates-formes à cette occasion (voir les revendications de la CGT).

La direction générale répondra après réflexion aux revendications de la CGT et de la CFDT avec un tableau reprenant ce que demandent les organisations syndicales et les contre-propositions de la direction générale.

A priori, ce qui ressort de la discussion :

- Pour les panneaux d’affichage, il devrait y avoir accord pour qu’il y en est dans les structures éloignées de leurs sièges administratifs comme le Relais Parental d’Audincourt ou le CER de Franche-Comté par exemple. Il devrait y avoir à chaque fois un panneau par organisation syndicale et un pour chacune des instance représentative (DP, CE, CHSCT). Il devrait aussi y avoir accord pour que l’affichage sur les panneaux syndicaux puisse être fait par des militants qui n’ont pas de mandat DS, de même pour le CHSCT ou le CE par des salariés non élus à ces instances.

- Pour les distributions de tracts, il devrait aussi y avoir accord pour permettre leur diffusion dans les casiers des salariés. SUD ajoute qu’il faudrait qu’il y ait donc des casiers pour les salariés qui n’en ont pas.

- Pour l’information simultanée à l’employeur de l’affichage de tracts, elle se ferait par une copie au directeur de la structure et une à la direction générale (peut être faite par mail au siège).

IRP : Quelques propositions de la CGT

Aujourd’hui, 3 avril 2009, commencent des négociations à l’ADDSEA sur les IRP (Institutions Représentatives du Personnel), c’est à dire sur des sections syndicales au sein de l’ADDSEA et des différentes structures de représentation du personnel (CE, CHSCT, DP).

Voilà quelques revendications élaborées par la CGT-ADDSEA à cette occasion :

Étant donné l’éclatement géographique des structures de l’ADDSEA sur le département du Doubs, en plus des dispositions légales et conventionnelles relatives aux représentants syndicaux et du personnel, nous demandons :

1- Parmi les dispositions légales, on trouve les panneaux d’affichage des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Ces panneaux doivent être présents dans tous les établissements de l’ADDSEA, et pour les structures éclatées au niveau géographique (comme le Relais Parental ou le CER de Franche-Comté), des panneaux doivent être présents sur les différents sites.

De même, vu les horaires des salariés de l’ADDSEA, les distributions de tracts à la sortie ou à l’entrée du personnel n’ont que peu de sens. Aussi, lorsqu’il y en a, les organisations syndicales peuvent laisser des tracts dans les casiers des salariés. Cette disposition permet l’application du point c) de l’article 3 de la Convention Collective qui stipule que “il pourra être procédé à la diffusion de tracts de nature syndicale aux travailleurs des établissements et dans l’enceinte de ceux-ci”.

DIF et alphabétisation

L’article V-2 de l’accord du 7 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (additif n°8 de la convention collective) comporte une précision intéressante quant aux « actions de formation prioritaire au titre du DIF (Droit Individuel à la Formation) ».

En effet, on peut y lire :

« Les autres actions de formation également prioritaire au titre du DIF sont :
- actions d’alphabétisation ;
- actions de formation visant à l’acquisition de techniques et compétences spécifiques s’inscrivant dans le cadre de l’activité professionnelle exercée ;
- actions de perfectionnement aux langues étrangères s’inscrivant dans le cadre de l’activité professionnelle exercées ».

On remarque que pour l’alphabétisation, contrairement aux deux autres actions jugées prioritaires, elle n’est pas du tout restreinte par « le cadre de l’activité professionnelle exercées ». Si on prend l’exemple des langues étrangères par exemple, on peut comprendre que pourrait être prioritaire par exemple un perfectionnement en russe pour un travailleur social d’un CADA qui accompagne essentiellement des demandeurs d’asile d’ex-URSS ou un perfectionnement en turc pour un éducateur d’AEMO qui interviendrait en grande partie dans des familles turcophones maîtrisant mal le français, mais que par contre un perfectionnement en dari en vue d‘un projet de vacances ne le serait pas. Par contre, aucune restriction ou condition de ce genre ne vient s’ajouter aux « actions d’alphabétisation ». Aussi, l’alphabétisation dans le cadre du DIF doit être considérée comme prioritaire, y compris pour des salarié(e)s qui, dans le cadre de leur activité professionnelle, n’ont pas forcément à lire ou à écrire.

A propos de l’accroissement de la charge de travail des comptables

La section CGT de l’ADDSEA a interpellé Monsieur Belkhirat, Directeur Général de l’ADDSEA, à propos de l’accroissement de la charge de travail que subisse les comptables.

Voilà le courrier adressé le 3 février par la CGT à ce propos :

Monsieur le Directeur Général,

Selon une note de service daté du 23 janvier 2009, les comptables doivent finir et rendre les bilans comptables de l’année 2008 pour le 20 février 2009, alors que les années précédentes ces bilans devaient être terminés pour le 7 ou 8 mars.

Cette diminution des délais pour rendre ces bilans entraîne un accroissement considérable de la charge de travail des comptables qui doivent aussi assurer les tâches courantes de leur fonction et, dans plusieurs établissements, des tâches de secrétariat.

Cet accroissement de la charge de travail est renforcé par le fait que selon de nombreux cadres hiérarchiques, sous prétexte de l’accord d’aménagement du temps de travail, il ne serait actuellement plus possible de faire des heures supplémentaires.

Pour bien des comptables, il apparaît matériellement impossible de réaliser les bilans comptables 2008 d’ici le 20 février 2009. Cette intensification du travail causée par la note de service du 23 janvier accroît le stress des salariés concernés.

A propos des horaires

Tout d’abord une position de la section CFDT de l’ADDSEA adressée à tous les Délégués du Personnel de la boîte à laquelle on ne peut que souscrire :

Suite à la demande de la CFDT, relayée par les autres organisations syndicales, la question du bilan horaire de chaque salarié depuis le 1er avril 2007 a été inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CE du 12 novembre dernier.

L’employeur a transmis les bilans horaires d’un certain nombre d’Etablissements et de Services, hélas pas tous !… Hélas aussi ces documents sont quasi illisibles, incompréhensibles et, contrairement à la demande des DS, non uniformisés (un modèle unique de tableau pour toutes les structures…alors que le directeur du Siège nous dit en avoir fourni un !…curieux, voici les directeurs qui se mettent à désobéir !!!).

De plus, seuls de très rares Etablissements font apparaître la majoration de 25% calculée sur le volume d’heures excédentaires ! Ceci est inacceptable !

Le CE a donc renvoyé la copie à l’employeur !

Il faut dorénavant aussi que les DP prennent le relais et se saisissent de la question. Demandez et imposez (cette question est en plein dans vos prérogatives) à votre direction de vous fournir un relevé précis et clair des heures effectuées par chaque salarié, d’abord au 31 décembre 2007 (le projet d’accord ARTT prévoit en définitive de rester sur la période de référence de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre) avec donc cette majoration de 25%.

Elections DP / CE du 18 septembre : Construire le rapport de force pour la défense des intérêts des salariés !

C’est grâce à notre mobilisation que nous, salarié(e)s de l’ADDSEA, avons réussi à faire aboutir quelques unes de nos revendications comme le départ d’Alain Lecuyer (certes avec un parachute doré de 286.000 euros… soit l’équivalent de plus de quinze années de travail d’un salarié payé 1500 euros par mois), le paiement, si tout se passe comme prévu, du passif qui nous est dû fin septembre et l’ouverture des négociations sur la réduction du temps de travail.

Bien sûr, rien n’est encore acquis, et la mise en place des 35 heures risque de se faire sans la création des 40 postes compensateurs que cette réduction du temps de travail impose. Il s’agit, aussi, dans un premier temps de faire en sorte que le code du travail et la convention collective soient enfin appliqués à l’ADDSEA, comme, par exemple, la mise en place d’un CHSCT (Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail).

D’autres problèmes se posent aussi, comme la baisse des financements de l’Etat pour les pré-CADA avec les menaces que cela implique tant pour l’emploi que pour le service public d’accueil des réfugiés.

L’ensemble de la section CGT de l’ADDSEA et en particulier celles et ceux qui seront élu(e)s comme Délégué(e)s du Personnel et au Comité d’Entreprise veilleront à la défense des droits et des intérêts de l’ensemble des salariés de l’ADDSEA.

Mais pour la CGT, il s’agit aussi de ne pas colporter d’illusions. Bien que les élu(e)s sur les listes CGT bénéficieront de formations syndicales et de l’expérience de militants d’autres entreprises, nous ne pourrons pas obtenir grand-chose sans la mobilisation et l’action de tous les salariés, syndiqués ou non.

D’autant que, sur bien des problèmes auxquels nous avons et aurons à faire face, il ne s’agit pas de questions qui se limitent à l’ADDSEA.

Les syndicats employeurs cherchent à remettre en cause la convention collective 66, et au-delà, comme tous les salariés de ce pays, nous devons faire face à une destruction de nos garanties et droits collectifs (Sécu, retraite, code du travail, etc.). Sans compter qu’à l’ADDSEA comme ailleurs, nous sommes touchés par la hausse des prix et la baisse du pouvoir d’achat. Les loyers ont augmenté en moyenne ces dernières années de 5 % à 6 % par an et mangent souvent plus de la moitié de la paye. Les produits alimentaires ont grimpé cette année de 6%, l’essence de 8 %, sans parler du gaz avec 15 % de hausse depuis janvier dernier. Et les salaires ?

Quelques éléments de base sur les missions et moyens d’action des DP

DELEGUES DU PERSONNEL

Synthèse
Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).

Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

A savoir

L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Fiche détaillée

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

- Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.
- Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.
- Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.
- En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
- Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.
- Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur. Celui-ci procède ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.