Pour la gratuité de la saisine du conseil des prud’hommes

Courrier envoyé aux député(e)s du Doubs au nom du syndicat CGT ADDSEA c’est-à-dire à

- Françoise Branget, députée de la première circonscription du Doubs : francoise@branget.com
- Jacques Gros Perrin, député de la deuxième circonscription du Doubs : jgrosperrin@assemblee-nationale.fr
- Marcel Bonnot, député de la troisième circonscription du Doubs : marcelbonnot@yahoo.fr
- Pierre Moscovici, député de la quatrième circonscription du Doubs : pmoscovici@assemblee-nationale.fr
- Jean-Marie Binetruy, député de la cinquième circonscription du Doubs : jmbinetruy@assemblee-nationale.fr

N’hésitez pas à contacter aussi individuellement vos député(e)s pour demander la gratuité de la saisine du conseil des prud’hommes (voir ici).

Besançon, le 12 décembre 2011

Madame la Députée (Monsieur le Député),

A partir du 14 décembre, vous serez amené à rediscuter de la loi de Finance 2012 remaniée par le Sénat. Avant le remaniement par le Sénat, c’est dans cette loi de finance que se trouvait la mesure visant à taxer à hauteur de 35 euros la saisine du Conseil des Prud’hommes.

Alors que de plus en plus de travailleuses et de travailleurs n’arrivent plus à joindre les deux bouts, cette nouvelle taxe repose une fois encore sur les salarié(e)s. Car, même si les prud’hommes peuvent aussi être saisis par les patrons, dans la pratique, c’est presque exclusivement les travailleurs qui saisissent cette juridiction lorsque leurs droits ne sont pas respectés. Ainsi, l’instauration de cette taxe sur l’utilisation des conseils des prud’hommes dissuade les salarié(e)s de défendre leurs droits face aux patrons. Or, dans un contexte où se multiplient les licenciements abusifs, où le code du travail et les conventions collectives sont bafoués dans de nombreuses entreprises, les salariés ont plus que jamais besoin des prud’hommes pour se défendre.

La taxe 35 euros recalée au Sénat

Communiqué CGT, 18 novembre 2011 :

La mobilisation syndicale contre la taxe de 35 euros instaurée dans la plupart des procédures judiciaires, y compris prud’homales, a marqué un point important hier au Sénat avec le vote d’un amendement de la Commission des finances abrogeant l’article 54 de la loi de finances rectificative 2011 qui avait instauré cette taxe.

Certes, la bataille parlementaire ne fait que débuter, mais cette décision du Sénat est un signe fort de la reconnaissance par les élus de gauche du Sénat du poids de la contestation sociale.

L’attestation pour la justice

Que ce soit pour un dossier aux prud’hommes ou pour d’autres procédures devant la justice, il est souvent important de produire et faire produire des attestations de témoins.

Ces attestations doivent être accompagnée d’une photocopie recto/verso de la carte d’identité ou d’un document montrant l’identité et la signature de celui ou de celle qui atteste.

Elles doivent également comporter la phrase suivante écrite à la main : “Est puni d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende le fait d’établir une attestation ou un certificat faisant état de faits matériellement inexacts”

Voici un modèle d’attestation à remplir : attestation

La requalification du CDD en CDI

Quelques informations utiles sur les CDD tirées du site “Village de Justice“.

> Le Contrat à Durée Déterminée : une exception au Contrat à Durée Indéterminée

- Principe : le CDI (Article L. 121-5 du Code du Travail) : ” Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée “.

- Exception : le CDD :
C’est seulement dans des hypothèses précises et limitativement énumérées par la loi que l’employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée (Ord. N¡ 82-130, 5 février 1982 : JO, 6 févr.).
Le législateur a en effet voulu limiter et encadrer le recours aux CDD car ils placent le salarié dans une situation de précarité.
Article L. 122-1 du Code du Travail : ” Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Sous réserve des dispositions de l’article L. 122-2, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l’article L. 122-1-1 “.

Avec les salarié(e)s face aux injures, discriminations et violences racistes

Tract CGT ADDSEA, 7 mars 2011 :

La CGT de l’ADDSEA tient à rappeler que les discriminations, injures et propos racistes sont considérés comme des délits par la législation française.

Ainsi :

• Ceux qui, soit par des discours, cris ou menaces proférés dans les lieux ou réunions publics, soit par des écrits (…) soit par tout moyen de communication audiovisuelle (…) auront provoqué à la discrimination, à la haine ou à la violence à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes à raison de leur origine ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée seront punis d’un emprisonnement d’un mois à un an et d’une amende de  2 000,- frs à 300 000, – frs, ou de l’une de ces deux peines seulement (Art. 23 .1 et 24 de la Loi du 29.7.1881, modifiés par la Loi du 1.7.1972 du 13.12.1985 et du 13.7.1990 et Art. 32 alinéa 2,3 de la Loi du 29.7.1881, modifié par la Loi du 1.7.1972, complété par la Loi du 13.7.1990).

 

• L’injure commise envers les particuliers à raison de leur origine ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, lorsqu’elle n’a pas été précédée de provocation, sera punie d’un emprisonnement de 5 jours à deux mois et d’une amende de 150,- frs à 80 000, – frs, ou de l’une de ces deux peines seulement. Le maximum de la peine d’emprisonnement sera de six mois et celui de l’amende de 150 000, – frs, si l’injure a été commise dans les conditions précédentes envers une personne ou un groupe de personnes à raison de leur origine ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. (Art. 33 alinéas 2,3,4 de la Loi du 29.7.1881, modifiés par les Loi du 1.7.1972 et du 13.7.1990).

A propos des temps partiels

Courrier envoyé à la Direction Générale à propos des heures complémentaires et supplémentaires des salarié(e)s à temps partiels :

Objet : Heures complémentaires et supplémentaires des salarié(e)s à temps partiel

Monsieur le Directeur Général,

Notre syndicat CGT ADDSEA a été alerté par des salarié(e)s à temps partiel que des directions d’établissements leur demandaient de poser des « récupérations » les jours où ces salarié(e)s, selon le planning de l’établissement, ne travaillent pas.

Nous tenons à rappeler que pour les salariés à temps partiels, le code du travail différencie pour ces salariés les heures complémentaires et les heures supplémentaires. En ce qui concerne les heures complémentaires, elles sont limitées pour un(e) salarié(e) à temps partiel à 10% du temps indiqué par son contrat de travail, soit par exemple pour un(e) salarié(e) devant faire 20 heures hebdomadaires à deux heures. Si ces heures ne sont pas majorées, elles ne peuvent selon le code du travail pas être récupérées et doivent donc être payées. Ainsi, si un(e) salarié(e) avec un contrat de 20 heures hebdomadaires est amené(e) à faire deux heures complémentaires, ces deux heures doivent lui être payées en plus de son salaire habituel.

Ce n’est que lorsque l’on dépasse ces 10% que l’on arrive dans le régime des heures supplémentaires majorées à 25%. Toujours dans le cas d’un(e) salarié(e) avec un contrat de 20 heures hebdomadaires qui ferait par exemple 24 heures dans la semaine, nous aurions :

• 20 heures + 2 heures complémentaires (à payer) + 2 heures supplémentaires majorées à 25 % soit 2 heures 30 à payer ou à récupérer.

La justice donne raison à des salariés de Carrefour payés en dessous du SMIC

Le Monde, 16 février 2011 :

La Cour de cassation a donné raison, pour la première fois, à la CGT et la CFDT, qui dénonçaient des salaires chez Carrefour inférieurs au smic. La chambre criminelle de la cour a cassé partiellement, mardi 15 février, un arrêt de la cour d’appel de Lyon du 1er juin 2010, qui avait débouté les syndicats de leurs demandes, en relaxant Carrefour hypermarchés du chef de salaires inférieurs au salaire minimum de croissance (smic). Le non-respect de ce smic constitue une infraction pénale. La Cour a renvoyé le dossier devant la cour d’appel de Dijon pour le volet concernant l’indemnisation des salariés.

L’affaire était partie d’un établissement Carrefour à Givors (Rhône), où cent soixante-douze salariés avaient été lésés. Carrefour incluait la rémunération des temps de pause dans son calcul du salaire de base, qui doit être d’un niveau au moins équivalent au smic.

Pour la plus haute juridiction, “les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur pendant les pauses” et “il en résultait que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au smic”, selon l’arrêt.

En absence de contrat de travail le salarié est en CDI

Petite information juridique intéressante pour les collègues en contrats précaires… N’hésitez pas à contacter la section CGT si vous êtes dans ce cas à l’ADDSEA.

Le Code du travail n’impose pas la rédaction d’un contrat écrit dès lors qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’une relation de travail existe sans que le salarié ait signé un contrat écrit, elle sera assimilée à un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Une directive communautaire de 1991 impose que le salarié soit informé sur divers éléments de la relation de travail (salaire, qualification…). La France considère remplir cette obligation en imposant à l’employeur d’indiquer ces éléments sur les bulletins de paie remis au salarié.

Lorsque l’employeur souhaite recruter un salarié selon des dispositions particulières, il sera contraint de rédiger et signer un contrat. A défaut, il s’expose à la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.

C’est le cas par exemple pour le contrat à durée déterminée (CDD). Il doit impérativement être écrit, et remis au salarié dans les deux jours de son embauche.

Droit de grève dans le privé : rappel juridique

La grève est un droit constitutionnel pour l’ensemble des salariés, titulaires ou non, syndiqués ou non.

Secteur privé : pas besoin de préavis

La grève est définie par le code du travail comme une cessation collective du travail afin d’appuyer des revendications professionnelles. Un préavis de grève n’est pas nécessaire dans le secteur privé ; pour qu’une grève soit légale il suffit que l’arrêt de travail soit collectif (ce qui n’implique pas qu’il soit majoritaire) et que les revendications soient connues de l’employeur.

Quelles sont les modalités de déclenchement d’une grève dans le secteur privé ? :

La grève se définit comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Si dans le secteur public la loi a réglementé de manière relativement conséquente l’exercice du droit de grève, dans le secteur privé, la réglementation est très pauvre, ainsi :

• les syndicats n’ont pas de rôle exclusif dans le déclenchement d’une grève  ; leur intervention n’est nullement obligatoire même si dans la pratique, il est fréquent que les organisations syndicales initient ou appuient le mouvement ;

A propos du droit de grève

Le principe du droit de grève

Le droit de grève est un droit reconnu et garanti par le préambule de la Constitution à tous les salarié.e.s.

La grève est une cessation totale du travail des grévistes. Dans le secteur privé et la fonction publique territoriale, elle peut être de courte durée (1, 2 ou 3 heures par exemple) et, dans ce cas, informez simplement votre supérieur hiérarchique lorsque vous quittez votre poste (par exemple, lorsque vous partez du bureau à midi, prévenez-le que vous serez en grève de 14 à 17h, ce qui vous permettra de participer à la manifestation).

Elle doit avoir pour objectif la satisfaction de revendications d’ordre professionnel (amélioration des conditions de travail, du salaire…) ou moral (cessation des pratiques de harcèlement, respect de la non discrimination…).

La grève doit être collective, mais même dans une entreprise où il n’y a qu’un.e seul.e salarié.e, celui-ci / celle-ci peut faire grève s’il / elle s’associe à une grève nationale (c’est le cas du 23 septembre 2010).

Les conséquences de la grève

La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de faute lourde.

L’employeur peut retenir sur votre paye la part du salaire correspondant à la durée de la grève mais il lui est interdit, à la suite d’une grève, d’opérer des discriminations en matière de rémunération ou d’avantages sociaux entre grévistes et non-grévistes.