Compte-rendu de la deuxième scéance de négociations sur l’emploi des seniors

Ce compte-rendu n’est  pas un compte-rendu officiel mais celui du DS CGT de la réunion de négociation sur l’emploi des seniors du 6 novembre 2009 :

La direction générale commence par synthétiser les quatre axes retenus lors de la réunion du 16 octobre sur les six possibles selon la législation :

1. conditions de travail / pénibilité
2. transmission des savoirs
3. deuxième partie de carrière
4. bilan de compétences

Le DRH remet des documents sur les chiffres des trois dernières années, les départs par catégories et les types de résiliation de contrats, des éléments sur la pyramide des âges… et constate que la grande majorité des départs des salariés de plus de 50 ans sont des départs en retraite et qu’en quatre ans il n’y a eu qu’un seul licenciement pour inaptitude de salarié de plus de 50 ans.

La CGC intervient pour demander aussi le chiffre des salariés de plus de 50 ans recrutés ces dernières années. Le DRH les fournira à la prochaine réunion.

La direction rappelle que lorsqu’on parle des seniors selon la loi il s’agit :

• Des plus de 50 pour le recrutement
• Des plus de 55 ans pour le maintien dans l’emploi
• Des plus de 45 ans pour la « deuxième partie de carrière »

L’âge moyen à l’ADDSEA (43-44 ans) reflète l’âge moyen de la population active en France.

La direction générale propose de partir sur lees grands axes et d’écouter les propositions des syndicats. La CGC demande si un point sera fait sur le recrutement des seniors. La direction répond que ce ne sera pas le cas dans cette négociation, mais plus le maintien dans l’emploi où devra figuré un ebgagement chiffré.

I – Conditions de travail / pénibilité

CGT : Rappelle son attachemet à la retraite à 60 ans, même si ce n’est pas dans le cadre de cette négociation que cela se joue, et que si des salariés restent en poste après 60 ans c’est à cause de problèmes financiers. Demande donc l’application de l’article 39 pour les salariés proches de la retraite afin qu’ils aient une hausse de salaire.
Considère que concernant la pénibilité il y a déjà des choses très simples à faire comme prendre en compte les recommandations de la médecine du travail (par exemple ne pas porter de charges lourdes) pour les ouvriers et les maîtresses de maison. Souvent les directions ne prennent pas en compte ces recommandations, et il y a même des cas où des salariés demandent qu’elles ne soient pas notées, par exemple contre-indication au travail de nuit, de crainte d’être licenciés.
Mettre en place pour les salariés d’un certain âge des possibilités de passer des horaires d’internat à l’externat et du secteur enfance au secteur adulte.
Enfin, même pour les salariés les plus jeunes, qu’en cas d’événement particulièrement traumatisant, il y ait la possibilité sur demande de « souffler » 6 mois ou un an dans un autre service.

DG : Pour faciliter le passage d’un service à un autre, propose des possibilités de stages de 15 jours ou d’un mois dans un autre service, par exemple passer d’un ITEP au CADA.

CGC : Demande une précision : est-ce que ce sera sur la base du volontariat du salarié ?
CGT : Demande des précisions sur la rémunération de de « stage » ? Est-ce avec maintien du salaire ?

Direction Générale : Effectivement, pense que cela se ferait avec maintien de la rémunération ou si c’est compliqué à organiser sur une base 50/50 entre le lieu d’affectation et le lieu de « stage ».
Sur la base de la demande du salarié ou lors de l’entretien professionnel. Cela permet d’envisager les modalités de prévention de la pénibilité et des deuxièmes parties de carrières au sein de l’ADDSEA.
La direction générale revient sur la question des horaires d’internat pour dire qu’ils offrent aussi du temps libre en dehors des week-ends. La question peut se résoudre avec une évolution vers une offre plus diversifiée au sein des internats (placement à domicile, séquentiel, studios, internat classique…).

FO : Comment améliorer au sein même des internats les conditions de travail ?

CGT : Précise que la demande de pouvoir passer de l’internat à l’externat doit être faite sur la base du volontariat et ne concerne pas que les éducateurs, mais aussi les maîtresses de maison et le personnel des services généraux. Enfin une question importante est celle du travail de nuit qui use plus que le travail de jour.

La CFDT fait remmarquer que selon les établissements les maîtresses de maison sont classées dans les services généraux ou les services éducatifs et parfois c’est à géométrie variable au sein d’un même établissement.

Le DRH répond que selon le décret sur les ITEP, les maîtresses de maison ont un travail de nature éducative. Dans la convention collective, elles sont identifiées dans les services généraux. A l’ADSEA, on les considère comme membres de l’équipe éducative.

CGT : Demande qu’elles sont les possibilités de reclassement pour les maîtresses de maison fatiguées de l’internat, vu la spécificité de leur travail ? Revient sur la question de l’aménagement des postes lors de problèmes types maux de dos auxquels les directions répondent le plus souvent aux salariés de se débrouiller.

SUD : Une VAE peut-elle être envisagée pour permettre une formation et travailler ailleurs qu’en internat ?

Direction Générale : Il s’agit d’une profession à risque à l’ADDSEA comme tous les salariés qui sont isolés, comme lorsqu’il y a un seul agent d’entretien ou une seule comptable dans un établissement. Penser à l’accès à la formation y compris sur des questions comme l’erghonomie et la pénibilité, développer l’analyse de la pratique pour les maîtresses de maison, inclure l’idée d’appartenance à une équipe…

CFDT : Précise que pour les « salariés isolés », il y a le risque d’une relation duelle conflictuelle avec la direction.

Direction Générale : Pour ce qui est du maintien dans l’emploi, il y a les actions de formation par exemple. Il faut voir la forme de l’analyse de la pratique et des fiches de postes de façon transervale pour les agents d’entretien, etc en tant que groupe.
Face à la pénibilité, il y a le recours au temps partiel choisi, l’adaptation des postes et celle de l’amélioration des conditions de travail de toutes les catégories.
Demande ce qui « épuise » dans les équipes ?

FO : Dans les internats, la population accueillie. Il y a aussi l’ambiance de travail, en particulier les relations avec la hiérarchie, le sentiment de n’être plus écouté.

CGT : D’accord avec ce que vient de pointer FO. Ajoute pour les internats, le bruit, l’agitation des enfants… Il y a aussi dans certains sites la question de la violence récurrente qui épuise les salariés, même les plus jeunes, très rapidement, mais aussi les relations avec la hiérarchie et parfois, surtout dans les plus petites structures, au sein de l’équipe. Enfin, le travail de nuit, surtout à partir d’un certain âge.

Direction Générale : A propos des internats, pointe qu’il y a des locaux très peu adapté au public, très sonore et qu’un audit patrimonial complet de l’ADDSEA est nécessaire.

SUD : Les problèmes des relations avec les cadres sont quelque chose à envisager.

DG : Qu’en est-il de l’usure des cadres ?

CGC : Les chefs de service se sentent un peu seuls quand ils ne forment pas une équipe de direction avec le directeur. Pose aussi le problème des astreintes de nuit.

DRH : Il y a un changement du travail des cadres et la gestion du quotidien peut faire oublier le sens, le fait de projeter l’organisation dans l’avenir. Cela pose la question de la formation des cadres au management et aux fonctions de direction.

II – Transmission des savoirs, compétences et du tutorat.

CFDT : Très sensible au sujet. Propose :
Confier la rédaction de projets d’établissements aux seniors qui ont l’expérience et la mémoire de l’institution.
Favoriser la mixité des âges dans les groupes de travail.
Impliquer les seniors sur la place des salariés âgés dans le service.
Tutorat : Possibilité de doubler les postes sur 6 mois ou 1 an, c’est-à-dire qu’il puisse y avoir deux salariés sur un poste avec un seniors à temps partiel, par exemple, et un nouvel embauché. Dégager du temps pour que les seniors puissent accueillir les jeunes salariés.
CGC : Possibilité du développement de l’apprentissage.
CFDT : Prévoir une formation pédagogique pour les tuteurs. L’accord peut inclure un indicateur du nombre de « parrainage » prévu par an.
CGC et SUD mentionnent l’existence d’une commission d’accueil des nouveaux embauchés (moins de deux ans d’ancienneté) à la Prévention. Pourrait être aussi animée par des seniors et pas forcément des cadres.
SUD : Importance d’une trace écrite, peut-être des interviews des seniors pas des jeunes sur leurs pratiques professionnelles, ce qui donnerait des documents plus attrayant à lire que les « fiches action ». Pose aussi la question du temps donné pour le tutorat ou l’accueil de stagiaire.

Direction Générale : La question est « comment devenir une entreprise apprenante ». Pour les écrits des seniors, ils deviennent intéressant s’ils dépassent le service. Propose la mise en place de formations pour les salariés de 56 ans ou plus, sur la base du volontariat, sur la transmission des savoirs, pour qu’ils transmettent leur exépérience aux plus jeunes.

La direction générale récapitule certains axes sur cette question :

• Confier des projets institutionnels / associatifs à des seniors, sans oublier d’autres tranches d’âges.
• Développer le tutorat et donc la formation des tuteurs. Définir le temps nécessaire au tutorat.
• Formation spécifique des seniors sur la transmission des compétences.
• Mise en place d’ateliers « partage des savoirs » animés par des salariés de l’ADDSEA.

Prochaines négociations sur l’emploi des seniors :

• 1 er décembre – 9 h 30
• 9 décembre – 14 h 30